Oleh Raihan, Susihar, Asih.. dipubliskan oleh Safrudin
Kejadian Turnover perawat akan merugikan rumah sakit, baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi karyawan. turnover menyebabkan rumah sakit akan kehilangan sejumlah tenaga kerja dan secara otomatis proses kehilangan ini harus diganti dengan karyawan baru untuk memenuhi kebutuhan tenaga pelayanan pada klien. Rumah sakit dihadapkan kembali untuk mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja siap pakai.
Robbins (1998) menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi turnover. Dalam budaya yang kuat, nilai-nilai utama sebuah organisasi atau perusahaan sangat dipegang teguh dan tertanam pada seluruh karyawan. Sehingga dapat membawa dampak pada peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja bagi karyawan sangat diperlukan karena dapat meningkatkan kualitas dan produktivitas. Adanya ketidakpuasan kerja para karyawan akan membawa akibat-akibat kurang menguntungkan, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Wexley dan Yuki (1997) mengemukakan bahwa ketidakpuasan akan memunculkan dua macam perilaku yaitu penarikan diri (turnover) atau perilaku agresif (sabotase, kesalahan yang disengaja).
Hasil beberapa penelitian tentang turnover diluar negeri didapatkan bahwa, kejadian turnover dapat mencapai 60 % pertahun (Hatton, 2003). Adapun penyebab terjadinya turnover antara lain : Upah yang rendah, beban kerja terlalu tinggi, adanya peluang, dan lain-lain.
A
. Turnover Perawat
1. Definisi Turnover
Turnover adalah pergantian karyawan dalam suatu organisasi ( Davis, 1985). Turnover perawat merupakan keputusan yang diambil oleh seorang perawat secara sukarela untuk meninggalkan perusahaan / rumah sakit tempatnya bekerja.
Turnover perawat erat kaitannya dengan kepuasan kerja perawat tersebut. Turnover bukan hanya merugikan perusahaan dari segi biaya perekrutan, training karyawan pengganti dan terganggunya produktivitas perusahaan, tetapi juga berdampak pada kehidupan sosial pekerja.
2. Penyebab Turnover
Penyebab turnoverperawat (Gillies, 1996) adalah karena ketidakpuasan pekerjaan seperti :
- Rendahnya standar perawatan pasien
- Tingginya tuntutan dan beban kerja
- Gaji yang tidak sesuai
- Tidak adanya jenjang karir
- Tidak ada kesempatan melanjutkan pendidikan
- Kurangnya pengakuan dan penghargaan
- Kurangnya tantangan pekerjaan.
- Kurangnya supervisi dari atasan.
3. Dampak Tingginya Turnover
Dampak tingginya turnover adalah menurunnya kualitas pelayanan, tingginya biaya yang dikeluarkan perusahaan dan terganggunya sistim kerja dan hubungan antar pekerja.
4. Upaya menurunkan Turnover (Robbins, 2008)
Upaya untuk menurunkan turnover adalah dengan meningkatkan kepuasan karyawan yang meliputi :
a. Menciptakan kerja yang menantang.
Karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka peluang untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang mereka miliki.
b. Memberikan penghargaan yang sesuai
Karyawan menginginkan sistim bayaran yang mereka rasa adil, tidak ambigu dan selaras dengan harapan.
c. Menciptakan kondisi kerja yang mendukung
Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik.
d. Menciptakan kolega yang suportif
Karyawan mendapatkan sesuatu yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan. Karyawan juga membutuhkan interaksi sosial.
e. Membuat jenjang karir
Karyawan menginginkan sebuah organisasi memiliki peluang bagi mereka untuk meningkatkan karir.
B. Mengurangi Turnover Pekerja Kesehatan (Hasil penelitian Erin Hatton dan Laura Dresser dari Center on Wisconsin Strategy)
Hasil penelitian dari Center on Wisconsin Strategy (COWS) didapatkan bahwa kejadian turnover pekerja kesehatan dirumah jompo melebihi 60% pertahun, bahkan ada beberapa rumah jompo yang memiliki turnover pekerja perawat kesehatan lebih dari 100% pertahun.
Penyebab utama terjadinya turnover tersebut adalah :
1. Pemberian upah yang terlalu rendah , tidak sesuai dengan beban kerja.
2. Lingkungan kerja yang tidak mendukung seperti :
- Tidak adanya penghargaan.
- Tidak adanya supervisi dan pelatihan dari organisasi perawatan.
- Tidak adanya tunjangan seperti asuransi kesehatan.
- Tidak adanya jenjang karir.
- Pekerjaan yang berat dan beban kerja yang terlalu tinggi.
Hasil penelitian COWS menyebutkan bahwa, rumah jompo yang memberikan upah lebih tinggi, turnover pekerjanya rendah. Sebaliknya, rumah jompo yang memberikan upah lebih rendah dari rata-rata, maka turnover pekerjanya tinggi. Turnover pekerja yang tinggi mengakibatkan pekerjaan dalam organisasi menjadi lebih sulit, staf yang ditinggalkan menjadi stres, sehingga berdampak rendahnya kualitas perawatan yang diberikan. Hal ini merupakan krisis di pusat Wisconsin Selatan. Oleh karena itu Wisconsin Selatan membuat strategi untuk menurunkan turnover pekerja perawat kesehatan dengan cara :
1. Meningkatkan upah.
Peningkatan upah merupakan strategi yang sukses untuk mengurangi turnover pekerja, karena pekerja yang dibayar lebih tinggi, cenderung tidak meninggalkan tempat kerjanya. Kompensasi ini juga akan mendorong pekerja untuk memperoleh pendidikan dan pelatihan yang akan meningkatkan ketrampilan mereka. Pekerja perawat kesehatan yang dibayar lebih tinggi cenderung untuk berinvestasi lebih banyak dalam hal : pekerjaan, waktu, dedikasi, inisiatif, sehingga dapat memberikan kualitas perawatan yang lebih baik.
2. Meningkatkan keuntungan / tunjangan
Peningkatan keuntungan / tunjangan seperti pemberian asuransi kesehatan dan tunjangan lain akan meningkatkan peluang staf yang berdedikasi akan terus bekerja dilapangan.
3. Meningkatkan pelatihan
Fasilitas perawatan kesehatan harus memberikan orientasi bagi staf baru dan pelatihan staf untuk jangka panjang. Pelatihan yang lebih akan meningkatkan kualitas perawatan.
4. Memastikan keamanan dan jadwal
Pekerja akan mendapatkan manfaat dari beban kerja yang seimbang dan aman dengan pekerjaan penuh waktu, tanpa pekerjaan yang berlebihan.
5. Membuat jenjang karir
Adanya jenjang karir akan memberikan keuntungan untuk pengembangan dan kemajuan karir dalam organisasi.
6. Meningkatkan jaringan pendukung.
Untuk memastikan bahwa pekerja memiliki Suara lebih besar ditempat kerja, perusahaan dapat meningkatkan supervisi perawat dan komunikasi dua arah pada rapat staf.
7. Memberikan penghargaan dan pengakuan yang lebih besar.
Lembaga perawatan kesehatan harus menetapkan program pengakuan terhadap reward pekerja yang memiliki dedikasi dan kualitas perawatan yang tinggi.
C. Mengurangi Turnover Perawat di Rumah Sakit (Hasil penelitian Gayle Kipnis dari University of New Mexico) .
Hasil penelitian American Association of College of nursingtahun 2005, menyebutkan bahwa, dari 138 perawat yang direkrut di rumah sakit, didapatkan jumlah rata-rata turnover perawat adalah 13,9% dan tingkat kekosongan perawat 16,1%. Penyebab dari turnover perawat tersebut adalah karena ketidak puasan kerja, tingginya beban kerja dan budaya organisasi. Ketidak puasan ini antara lain disebabkan oleh kegagalan atas penilaian pelaksanaan kerja, kurangnya penghargaan, kurangnya kepercayaan manajemen .
Dampak dari turnover yang tinggi adalah timbulnya masalah sumber daya manusia dan masalah keuangan bagi organisasi kesehatan, karena turnover menyebabkan ketidak stabilan dalam angkatan kerja dan memerlukan biaya yang mahal bagi organisasi kesehatan.
Flagstaff Medical Center (FMC), yaitu rumah sakit yang dintegrasikan dalam penelitian ini, melakukan pengurangan turnover perawat dengan cara meningkatkan kepuasan kerja perawat dengan menggunakan teori peduli Watson, yaitu berupa program pendidikan kepemimpinan transformasional.
Program pendidikan ini mengintegrasikan prinsip-prinsip holistik untuk menciptakan dan memelihara lingkungan kerja yang baik, saling menguntungkan antar perawat dan pasien, dimana perawat dan pasien sama-sama merasa dihormati, dihargai. Dari hasil pendidikan / pelatihan ini diharapkan perawat dapat membawakan diri mereka untuk bekerja dengan semangat setiap hari yang tergambar dengan adanya kreativitas, antusias dan integritas.
Teori Watson ini lebih menggunakan pendekatan spiritual dengan memberikan perhatian penuh atau dikenal dengan Watson’s ten yang meliputi :
1. Untuk mempraktekkan cinta kasih dan ketenangan hati dengan kesadaran dan peduli.
2. Melestarikan sistem kepercayaan
3. Membuka diri kepada orang lain dengan kepekaan dan kasih sayang.
4. Mengembangkan dan mempertahankan kepercayaan, membantu, peduli.
5. Mendukung ekspresi perasaan positif dan negatif.
6. Kreatif, menggunakan semua cara untuk proses caring / peduli.
7. Terlibat dalam proses belajar mengajar.
8. Menciptakan lingkungan yang nyaman (fisik dan non fisik) di semua tingkatan, terciptanya keutuhan, kesadaran, keindahan, kenyamanan, perdamaian.
9. Membantu dengan penuh perhatian.
10. Membuka dan menghadiri pembimbingan spiritual.
Untuk mengurangi turnoverperawat ini juga dapat menggunakan teori human capital, Teori ini meyakini bahwa ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan individu merupakan modal manusia yang dapat meningkatkan produktivitas dan menghasilkan laba atas investasi, oleh karena itu, untuk mengurangi turnoverdiperlukan :
- Memberikan upah yang lebih tinggi
- Meningkatkan tunjangan.
- Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan memuaskan.
- Meningkatkan kompensasi dan reputasi
- Menciptakan jenjang karir.
D. Mengintegrasikan Proses dan Maksud Teori Turnover (Hasil penelitian Carl P.Maertz & Michael dari Saint Louis University dan Purdue University)
Proses turnover adalah salah satu perilaku yang banyak dipelajari dalam penelitian manajemen ( Grieeffeth, Hom & Gaertner, 2000). Banyak multivarian dan pengujian empiris dalam penelitian ini dan modelnya berfokus pada bagaimana individu memutuskan untuk berhenti dan mengapa ia berhenti.
Hom, Caranicas, ett all (menggunakan langkah langkah tidak langsung untuk menenttukan alasan individu berhenti dari pekerjaannya, antara lain : mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka, dan kemudian berfikir untuk berhenti bekerja dan terkadang mencari pekerjaan yang lebih baik dan kemudian muncullah niat untk berhenti.
Stress and Modwey (1981, dikutip dari Maertz & Michael, 2004) mengatakan intensi untuk berhenti dapat menyebabkan secara langsung mencari pertimbsangan atau alternative untuk memutuskan berhenti. Lee dan Mitchel (1994, dikutip dari Maertz, 2004) juga memperkenalkan teori shock yaitu peristiwa yang membuat karyawan sengaja untuk keluar dari pekerjaannya.
Teori Lee and Mitchell mengemukakan proses turnover terdiri dari lima alur, yaitu : sejak awal ada rencana untuk berhenti bekerja dan tergantung dari situasi yang akan datang, alur kedua adanya goncangan dan pelanggalan, alur ketiga keluarga tidak puas, alur keempat ada ketidakpuasan, tidak ada alternatif pekerjaan dan alur kelima ada ketidakpuasan dan ada alternatif pekerjaan.
Kesimpulan tentang turn over dari hasil penelitian ini adalah :
1. Karyawan akan berhenti bekerja apabila adanya pekerjaan lain yang dianggap lebih penting dari pekerjaannya saat ini.
2. Karyawan memiliki perencanaan keluar dari pekerjaannya sebelumnya untuk berhenti dan akan menindaklanjuti bila ada peluang dan peristiwa tertentu.
3. karyawan membuat perencanaan perencanaan berhenti bekerja yang bersyarat apabila tidak ada perbaikan kondisi di kemudian hari.
4. Karyawan tidak memliki perencanaan untuk berhenti dari pekerjaanya tetapi bila ada alternative pekerjaan yang lebih baik diluar, maka karyawan akan langsung mengambil keputusan untuk berhenti bekerja.
Deskripsi alasan karyawan untuk berhenti antara lain: karyawan membandingkan dan melihat keuntungan dari alternatif pekerjaan lain dibandingkan dengan pekerjaannnya saat ini, mereka membuat rencana pasti sebelum memutuskan untuk berhenti, mereka akan berhenti pada waktu tertentu dan jika ada peristiwa tertentu, karyawan membuat rencana bersyarat untuk berhenti , kemudian karena kondisi, akhirnya diputuskan untuk berhenti
Upaya untuk mengatasi hal tersebut diatas, maka dikenalkan Delapan Motivasi untuk menangani kondisi keinginan karyawan untuk berhenti, yaitu :
1. Pendekatan secara organisasi dengan memberikan dukungan positif.
2. Keinginan untuk tetap memenuhi kewajiban dalam lingkungan kerja saat ini.
3. Keinginan untuk mempertahankan kondisi saat ini atau sebaliknya untuk menghentikan.
4. Keyakinan akan kemampuan diri untuk memperoleh alternatif pilihan.
5. Evaluasi tentang pencapaian keinginan di masa depan
6. Keinginan untuk memenuhi harapan anggota keluarga atau teman teman diluar organisasi
7. Keinginan untuk menghindari aturan terhadap kebijakan perusahaan terhadap jabatan
8. Keinginan untuk konsisten atara perilaku dan nilai nilai yang berkaitan dengan apa yang dikerjakan.
DAFTAR PUSTAKA
Gillies, D. A. 1996. Manajemen keperawatan suatu pendekatan sistem / Nursing manajement a sistem approach. Second Edition. Philadelphia: WB Saunders Company.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. 2008. Perilaku organisasi / Organizational behavior . Jakarta: Salemba Empat.
Davis, K., & Newstrom, J. W. 1985. Perilaku dalam organisasi / Human behavior at work, organizational behavior. Jakarta: Erlangga.
Hatton, E., & Dresser, L. 2003. Caring about caregivers reducing turnover of frontline health care workers in South Central Wisconsin. Diunduh 21 November 2009 dari http://www.cows.org/pdf/rp-jwf-cna.pdf
Yuki., Wexley. 1997. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan. Diunduh 20 November 2009 dari http://optimasioperator.blogspot.com/2009/08/pengaruh-kompensasi-terhadap-kepuasan.html.
