Introduction
The health of Americans is in serious jeopardy as the capacity of the nursing profession to care for an expanding, longer-living population continues to shrink. While nursing readily accepts the responsibility to fulfill its contract with society to maximize health, the profession’s leadership recognizes that the current system of nursing practice, education and credentialing is inadequate to meet the future health care needs and demands of consumers. Transformation that realizes discrete scopes of practice and licensure, with clearly defined educational preparation for each scope of practice, is required. Inherent to this transformation is the requirement that nursing service leaders and nurse educators collaborate with delivery system stakeholders to design, refine and implement a nursing care system: one that facilitates the work of nursing in a satisfying and rewarding manner while promoting nursing advancement in clinical practice.
Public understanding about the appropriate roles of nurses in health care delivery systems, as delineated by clear scope of practice and differentiated licensure tied to educational preparation, is essential. Americans will be better served by a diversified nursing workforce whose competencies are matched to specific roles. An adequate number of nurses, prepared with different types of knowledge and skills, is fundamental to the provision of quality, cost effective care. “This mediates against production of nurse clinicians who are all things to all people.” (AACN, AONE, N-OADN, 1995)
The challenge is to develop a comprehensive plan for nursing practice, education and credentialing that 1) distinguishes the specific sets of competencies that will be needed for the profession to meet its social mandate to improve health and provide care and 2) ensure that nursing is developed as a career that will attract a sufficient supply of new entrants necessary to meet the needs of society. The attractiveness of nursing as a career will be enhanced by Vision 2020 For Nursing.
Vision 2020 For Nursing
The Nursing Practice and Education Consortium (N-PEC) envisions a future in which nursing
will:
1. be clearly understood by society for its unique contributions to health care.
2. be viewed by the public as an intellectually challenging, economically advantageous and evolving career option with a global presence.
3. serve individuals, families and communities in the United States as health advocate/case manager.
4. be an evidence-based discipline with nurses as knowledge brokers.
5. be directly accountable to and selected by those served.
6. have a nursing education system that is based in institutions of higher education and prepares nursing clinicians for clearly differentiated roles.
7. have a practice environment in which nurses practice in distinct and clearly differentiated roles.
8. demonstrate congruence among competencies as delineated by educational preparation, licensure, employment expectations about roles and compensation.
9. have strong practice/education partnerships that recognize the contributions of expert nurses to the preparation of future nurse clinicians.
10. have a formalized period of standardized internship or residency post licensing.
11. use significant numbers of master’s prepared nurses to lead clinical care.
12. will be comprised of at least 20% doctorally prepared nurses who are prepared to practice as experts in illness care, public health, health education and faculty roles.
13. place emphasis on practice which applies cost-effective treatment of illness, health promotion, disease and illness prevention.
14. have an infrastructure for practice that is embedded in fully diversified professional corporations.
15. be innovative and entrepreneurial in improving nursing care to ensure quality, cost-effective outcomes.
16. have an active role in health care policy discussions and decision-making.
17. actively and strategically manage the supply of nurses prepared for the differentiated roles and, in conjunction with policymakers, work to ensure an appropriate supply of well-educated and competent nurse clinicians for these differentiated roles.
Consensus Statement
The overarching goal of nursing in the United States is to assist people and communities to achieve and maintain maximum health and to cope effectively with illnesses, accidents and diseases. Specifically, nursing’s social mandate is to be responsive to America’s diverse needs for enlightened health and illness care. In order to fulfill this mandate nursing must create research-based and evidence-based nursing care that ensures quality, cost-effective outcomes.
Nursing has a proud history of addressing factors associated with matters relevant to health and disease while making the distinction that disease, illness and optimal health are different phenomena. Nurses, along with multidisciplinary colleagues, maintain and maximize human well-being and functional ability by (1) preventing or alleviating individual and environmental factors that contribute to the experience of illness, and (2) enhancing factors that foster the experience of wellness.
In efforts to meet society’s needs for nursing care, the discipline has created a full range of educational programming including diploma, associate degree, baccalaureate degree, masters degree and doctoral degrees in nursing to 1) prepare nurses to meet the nursing care needs of individuals, families and communities, and 2) advance and disseminate knowledge pertinent to nursing care. Historically, the various diploma and academic degrees in nursing have not been clearly differentiated in terms of the competencies achieved in these different programs, the corresponding credentialing requirements and the practice distinctions and employment opportunities associated with different educational outcomes. This lack of differentiation has resulted in unclear expectations on the part of prospective nurses, employing agencies and the public. The lack of clarity, coupled with the turmoil accompanying the recent reorganization in health care delivery systems, has contributed to the perception by young people that nursing is a blue collar, non-intellectually demanding, financially unrewarding and insecure type of work
(JWT Specialized Communications, 2000). For the most part, the current health care environment is not supportive of nursing; and it is typically devoid of nurturing qualities. In general, nurses do not feel respected or valued for their contributions to the health care team.
To preclude an escalating crisis in the health care delivery system due to a shortage of nurses, major changes in delivery settings and in the preparation of nurses are indicated. Nursing has historically experienced cycles of perceived oversupply or diminished demand. Newer dynamics related to the aging of the nursing workforce and decreased enrollments of new entrants to the nursing workforce portend a more serious and longer term shortage in the nursing workforce (Buerhaus, Staiger & Auerbach, 2000; Bednash, 2000). To recruit and retain sufficient numbers of appropriately prepared nurses to meet consumer health care needs, the profession must design and employ practice frameworks that maximize the use of nurses’ intellectual capital and provide opportunities for career advancement.
To ensure a sufficient supply of nurses to meet society’s needs for first-rate nursing care through 2020, N-PEC member organizations agree that major transformations in nursing practice, education and regulation are required. Specifically, alignment among educational preparation, regulation, scope of practice and practice roles in all settings is required.
Therefore, the N-PEC proposes a markedly revised conceptualization of nursing roles and scopes of practice for the profession. A model depicting possible scopes of practice is presented in Figure 1 below. Each of the scopes of practice is represented by the letters A, B, C and D. Scope A is currently conceived as an unlicensed care provider, while individuals practicing in Scopes B and C would require a license. The consortium also believes that separate and distinct licensure would exist for Scope B and Scope C providers. As distinct entities, movement between Scope B and Scope C would be limited. To better bridge education and practice,
N-PEC members supported the incorporation of post-license internships for Scope B and residencies for Scope C. Graduate education would be required for practice in Scope D, and individuals would move from Scope C to Scope D through this graduate education.
N-PEC members agree that future work needs to be directed to 1) delineating scopes of practice with corresponding competencies for each type of nursing care provider, 2) identifying strategies for developing licensure, and where appropriate, credentialing mechanisms for each type of nurse provider, and 3) developing practice settings where the new scopes of practice and roles can be enacted with organizational support.
To accomplish these ends, demonstration projects, competitively sought and funded, are realistic next steps, once scopes of practice, competencies and educational preparation are identified. These projects require collaboration among educational institutions, practice settings of various types and respective state boards of nursing.
Assumptions
The following assumptions underlie the urgent need to redesign nursing education, practice and regulation to prepare and retain the nursing workforce needed now and in the future.
1. Health care delivery will continue to be a major priority for the nation; nursing is an essential component of health care delivery.
2. Nursing practice, education and regulation have not kept pace with changes in the health care delivery system.
3. The supply of nurses will become insufficient to meet the growing health care demands of diverse populations.
4. The nursing discipline must attract younger and second-career people to strengthen the future of the profession.
5. Career options for men, women and diverse ethnic groups will expand in the future and result in competition for persons interested in nursing as a career.
6. If the current trajectory of diminishing supply of nurses as a consequence of retirement exceeding new entrants continues, the public will experience an irreversible loss of needed nursing care.
7. A nursing faculty shortage will be intensified by the aging workforce and inadequate faculty salaries.
8. Nursing organizations can support the strategic plan through their political will to do so.
Strategic Plan Objective and Outcomes
Objective: To meet the health needs of Americans by assuring an adequate supply of appropriately prepared nurses. To accomplish this objective, we must create satisfying and rewarding careers in nursing that distinguish knowledge-based roles and competencies in nursing practice and specify educational preparation, career development options and supportive regulations.
Outcomes: The following outcomes will be achieved:
Outcome #1: A vision statement for the discipline of nursing that meets the needs of diverse populations is developed.
A. Develop a succinct statement, accompanied by a narrative draft.
B. Establish full N-PEC endorsement and support for the document.
C. Secure support of N-PEC organizational leadership and members.
D. Revise statement and secure feedback from internal and external stakeholders.
E. Complete widespread dissemination of final draft.
Outcome #2: The nature and scope of the competencies required to actualize the discipline’s contributions to the health of Americans in the future will be defined.
A. Prepare an assessment of present and evolving populations and health care system needs.
B. Delineate distinct scopes of nursing practice.
C. Distinguish the required roles and the competencies associated with those roles in relation to types of health care and the needs of population segments.
D. Define the educational preparation required for these roles.
Outcome #3: Consensus statement regarding scopes of practice, educational preparation and credentialing for nursing practice is achieved.
A. Convene consensus conferences with members of N-PEC organizations for dialogue about Outcomes #1 and #2.
B. Develop a grid that contains clusters of competencies matched to educational preparation, practice roles and credentialing, including appropriate licensure as discovered in conference feedback.
C. Secure broader feedback from internal and external stakeholders; revise grid.
D. Secure support of consortium member organizational leadership and members.
E. Complete and disseminate final revision of consensus statement on scopes of educational preparation and credentials for nursing practice.
Outcome #4: Creation of nursing practice frameworks characterized by nurses accountable for populations of patients.
A. Define the guiding principles for the ideal practice model, which will deliver care in the face of the nursing shortage, with particular focus on evidence of quality of care and cost effectiveness.
B. Identify the above principles for each of the various practice settings.
C. Examine pertinent findings from the field, i.e., “Colleagues in Caring” initiatives, and develop application initiatives and guidelines.
D. Identify the requirements of state and voluntary regulatory bodies, and analyze their impact on establishing national nursing practice competencies.
E. Identify the factors within nursing practice that serve as barriers or facilitators to nursing practice.
F. Articulate the economic value of implementing frameworks that match nursing competencies with the variety of health care needs.
G. Secure support from nurse managers to assist in achieving desired outcomes.
Outcome #5: A nursing education transition framework that reflects the full range of scopes of practice competencies and corresponding preparation, as identified in Outcome #2, is specified.
A. Assess resources available within existing nursing education system.
B. Analyze exemplar transition frameworks and processes used in designing major educational and practice transformations in other disciplines.
C. Draft a plan to transform and transition nursing education to reflect the desired educational framework.
D. Determine the financial viability of projected educational programs.
E. Present to N-PEC and obtain support for the document.
F. Secure support of consortium member organizational leadership.
G. Obtain feedback from internal and external stakeholders and revise education framework.
H. Complete final revision and begin widespread dissemination.
Outcome #6: A model feedback loop that promotes mutual accountabilities and collaboration between practice and education at national levels is constructed.
A. Collate and analyze information about effective national frameworks (in and out of nursing) that incorporate recognition of the mutual accountabilities between education and practice.
B. Identify the essential relationships needed between stakeholders.
C. Agree upon and implement a feedback process.
D. Identify the driving and inhibiting factors to effective collaboration between practice and education.
E. Establish a continuous feedback loop between nursing practice and education that enhances the efforts of both.
F. Include representatives of regulatory and credentialing bodies in the decision making.
Outcome #7: The regulatory and credentialing system prospectively reflects the prescribed changes in practice and education.
A. Collaborate with the appropriate regulatory and credentialing bodies.
B. Assess the state of affairs within the regulatory and credentialing arenas.
C. Identify needed changes and associated implications.
D. Create a transition plan and process for needed regulatory changes.
E. Develop a cost/benefit analysis that addresses the revised regulatory and credentialing requirements.
Outcome #8: Collaborative demonstration projects between education, practice and regulatory bodies provide evidence of strategies that can be used to bring about the desired transformation in nursing education, practice and regulation. The projects would demonstrate Outcomes #4-7.
A. Secure funding for demonstration projects.
B. Develop and disseminate an RFP for demonstration projects.
C. Competitively review and select proposals to be funded.
D. Evaluate demonstration projects containing strategies to transform nursing education, licensure and credentialing, and practice.
Outcome #9: A communications plan informing publics throughout the process is devised.
A. Contract with a public relations firm to develop the plan.
B. Develop a compelling image for the initiative.
C. Develop white papers and other explanatory documents for publication.
D. Communicate information to nursing stakeholders as the framework is developed.
E. Hold periodic regional forums to describe the framework and elicit feedback.
F. Conduct national closed-circuit broadcasts.
G. Design a web page with hotlinks to nursing organizations.
Outcome #10: Increase the number of individuals choosing nursing as a career.
A. Collaborate with the Nurses for a Healthier Tomorrow campaign.
B. Identify “best” nursing education frameworks that excel in recruitment and retention of students and promote career advancement.
C. Collaborate with HRSA: Health Careers for Kids program.
Outcome #11: A central coordinating center to manage the transformational process is established.
A. Seek external funding.
1. Design the coordinating center project with full consortium input; write the grant proposal with task force of consortium.
B. Attend to transitional activities.
1. Secure commitment from N-PEC members to financially support activities during the period preceding grant funding. (May conduct fundraising efforts.)
2. Maintain continuity of N-PEC organization leaders by conducting succession planning.
Sumber Asli: www.cna-nurses.ca/CNA/documents
Rabu, 17 Agustus 2011
Sabtu, 13 Agustus 2011
FRAMEWORK PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN
by Udin
A. Kebijakan Dan Perencanaan
Keterlibatan perawat dalam perumusan kebijakan dan perencanaan program
• Semua kebijakan kesehatan dan program mempengaruhi perawat
• Perawat secara langsung dipengaruhi oleh perubahan pada kebijakan kesehatan
• Keterlibatan perawat membantu percepatan perkembangan profesi keperawatan, termasuk kapasitas dalam bekerjasama secara konstruktif dalam sistem kesehatan
Rencana strategik keperawatan (dokumen kebijakan) sebagai bagian integral dari sistem pengembangan pelayanan kesehatan.
• Memberikan arah yang jelas untuk perkembangan SDM Keperawatan dengan pendekatan terstruktur dan POA yang spesifik serta kerjasama lintas sektor, lintas profesi dsb
• Mekanisme utama untuk pengembangan keperawatan pada suatu negara melalui pembentukan focal point (Direktorat Keperawatan), Badan Regulatori/Konsil
• Keterpaduan upaya pengembangan SDM (keterpaduan perencanaan SDM dengan pelayanan, perencanaan untuk SDM terintegrasi misal tim multidisiplin, keterpaduan proses perencanaan lintas disiplin, wilayah dan sektor)
Rencana dan kebijakan terkait dengan sumber dan finansial
• Meningkatkan efisiensi sumber dan cost containtment
• SDM merupakan investment
• Pengembalian investment memerlukan penanaman/ penggunaan finansial awal yang memadai
B. Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan
• Koordinasi antara pendidikan dan pelayanan
• Rekruitmen calon mahasiswa keperawatan
Rekruitmen calon mahasiswa keperawatan tidak hanya kuantitasnya saja, tetapi kualitas calon mahasiswa keperawatan juga sangat penting. Perekruitan sering pada orang-orang yang mempunyai bakat pada keperawatan/kebidanan yang menjadi meningkatnya kepentingan dan tidak hanya pada satu fokus saja. Strategi harus dikembangkan pada calon mahasiswa yang tidak mampu dari golongan sosial ekonomi rendah, yang mempunyai kualitas yang potensial sebagai perawat dan bidan (WHO, 2003).
• Pendidikan berdasarkan kompetensi
Burns menyatakan bahwa pendidikan berbasis kompetensi menguraikan perilaku nyata yang dituntut melalui peserta didik. Perilaku nyata ini sering disebut Obyektif Perilaku Terminal (OPT). Burns juga menyatakan bahwa objektif perilaku terminal adalah pernyataan secara jelas dan tertulis yang ekspresikan dari pandangan peserta didik yang menggambarkan perilaku nyata (dan kondisi dimana perilaku akan dijalankan) peserta didik yaitu untuk menunjukkan pada kahir periode instruksi. Obyektif perilaku terminal adalah pandangan ringkas, khusus yang diekspresikan dari pandangan peserta didik dan gambaran perilaku (Swansburg RC, 2001).
Obyektif perilaku terminal memerlukan tes kriteria referensi yang mengukur pemenuhan obyektif program. meskipun obyektif bukan jawaban untuk semua gambaran pendidikan, waktu yang digunakan dalam pengembangan OPT adalah bermanfaat (Swansburg RC, 2001).
Tiga elemen penting tentang obyektif kriteria yang berpusat pada peserta didik (Swansburg RC, 2001):
1. Kondisi: suatu deskripsi tenang pengujian lingkunngan yang mencakup masalah, materi dan bahan yang akan diberikan atau secara khusus ditiadakan dari pengukuran.
2. Kinerja: Perilaku peserta didik yang dapat diamati (atau produk dari perilaku tersebut) yang dapat diteima untuk instruktor sebagai bukti bahwa pembelajaran telah terjadi.
3. Standar: kriteria kualitatif dan kuantitatif terhadap kinerja peserta didik atau produk dimana kinerja akan diukur untuk menentukan keberhasilan pembelajaran.
Terdapat hirarkis tentang obyektif seperti didefinisikan dalam tiga taksonomi obyektif pendidikan yaitu kognitif, afektif dan psikomotor. Pada domain kognitif, hirarkis mencakup perilaku obyektif yang sesuai dengan ingatan atau pengenalan tentang pengetahuan dan pengembangan kemampuan dan ketrampilan intelektual. Domain afektif mempunyai obyektif yang menekankan perasaan dan emosi, seperti nilai, minat, apresiasi dan sikap. Domain psikomotor mempunyai obyektif yang menekankan ketrampilan motorik seperti melakukan, mempraktikkan dan mendemonstrasikan (Swansburg RC, 2001).
Karakteristik lain tentang obyektif adalah sebagai berikut (Swansburg RC, 2001):
a) Karakteristik dapat langsung diukur, dinilai atau diverifikasi.
b) Karakteristik adalah analitis dan tidak terbatas pada perilaku kognitif tingkat rendah.
c) Karakteristik dengan jelas dan secara singkat dinyatakan. Karakteristik menyatakan kondisi dimana peserta didik akan melakukan tugasnya.
d) Karakteristik adalah realistis dalam istilah manusia dan sumber daya fisik serta kemampuan.
e) Karakteristik mengarahkan penggunaan sumber daya melalui aktifitas instruksional.
f) Karakteristik dapat diterima atau praktis.
g) Karakteristik adalah komprehensif.
h) Karakteristik menunjukkan hasil yang diharapkan dari upaya pendidikan dan aktivitas akhir dari kinerja pendidikan.
i) Karakteristik menyatakan tingkat kinerja yang dapat diterima.
j) Karakteristik menunjukkan jaringan kerja peristiwa dan hasil yang diinginkan.
k) Kaakteristik fleksibel dan memungkinkan penyesuaian oleh peserta didik.
l) Karakteristik diketahui peserta didik yang akan menggunakannya.
m) Karakteristik berhubungan dengan kehidupan nyata.
n) Karakteristik ada untuk semua program pendidikan.
• Pembelajaran multidisiplin
• Budaya belajar sepanjang hayat
• Sistem pendidikan berkelanjutan
Pendidikan berkelanjutan adalah gagasan dimana pendidikan berlanjut setelah pendidikan profesional pra pelayanan. Pengetahuan dan teknologi tahap lanjut pada skala kontinu dan menuntut orang tersebut dalam melanjutkan profesi untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan yang berhubungan dengan teknologi tahap lanjut. Dalam keperawatan teknologi ini dihubungkan dengan perawatan pasien. Perawat profesional harus melanjutkan pendidikan dengan sasaran menjadi mampu memberikan asuhan keperawatan efektif yang paling baru (Swansburg RC, 2001).
Pendidikan berkelanjutan didefinisikan oleh ANA adalah aktivitas pendidikan yang direncanakan bertujuan untuk membangun dasar pendidikan dan pengalaman dari perawat profesional untuk meningkatkan praktik, pendidikan, adminsitrasi, penelitian atau pengambangan teori sampai akhirnya perbaikan kesehatan masyarakat (Swansburg RC, 2001).
C. Penempatan Dan Utilisasi
• Keterampilan dan kompetensi komplementer
• Infrastruktur keperawatan yang relevan
• Manajemen dan kepemimpinan yang efektif
• Kondisi kerja yang memadai dan pekerjaan yang terorganisasi secara efisien
• Sistem supervisi teknis
• Kesempatan pengembangan karir
Pengembangan staf sedang bergerak naik dari orientasi tipikal dan pendidikan dalam pelayanan, yang menekankan pendidikan berkelanjutan pada tingkat yang lebih tinggi dan menguasai perkembangan karir. Bila pengembangan staf untuk mendapatkan kinerja terbaik dari setiap orang, eksekutif kepala dan kepala departemen harus mengakui bahwa setiap karyawan mempunyai sasaran karir dan impian-impian. Suatu tekanan organisasi harus disusun yang menekankan stabilitas, sensitivitas dan perhatian pada pertumbuhan dan perkembangan setiap karyawan (Swansburg RC, 2001).
Pengembangan staf diselesaikan dengan cara yang lebih terfragmentasi oleh kebanyakan manajer pendidikan dan administratif. Departemen tertentu sering mengontrol kebijakan dan pembayaran biaya perkuliahan, jenjang karir sering dikelola oelh administrasi keperawatan dengan beberapa bantuan dari pendidikan (Swansburg RC, 2001).
Sistem keseluruhan untuk pengembangan staf dapat direncanakan dan diprogramkan, dengan staf yang ada sebagai masukan, pengembangan karir dalam berbagai dimensi sebagai proses pemindahan, dan tingkat pencapaian yang diharapkan sebagai keluaran. Interaksi dengan lingkungan praktik akan terus berlanjut. Perubahan dan umpan balik evaluatif dapat memasukkan kembali sistem pada titik manapun (Swansburg RC, 2001).
Sovie telah menggambarkan peran pengembangan staf dalam mengembangkan karir keperawatan profesional di rumah sakit. Ia mengembangkan model untuk perawat profesional yang dapat dengan mudah diadaptasi untuk penggunaan dalam sistem yang direncanakan atau sistem yang ada. Tiga fase dalam pengembangan perawat adalah sbb (Swansburg RC, 2001):
1) Identifikasi profesional, dimana individu terorientasi pada karir.
2) Maturasi profesional, dimana potensial terhadap perkembangan dan perluasan kompetensi dikenali.
3) Penguasaan profesional, dimana potensial terhadap aktualisasi diri dicapai.
• Sistem insentif
Sistem insentif ekonomi tertentu dapat diterapkan pada hampir semua pekerjaan apapun. Gagasan pokoknya adalah meragamkan bayaran pegawai sesuai dengan kriteria prestasi individu, kelompok atau organisasi (David K & Newstrom JW, 1985).
Insentif yang berhasil dapat menimbulkan imbalan psikologis dan juga imbalan ekonomi. Ada perasaan puas yang timbul dari penyelesaian pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Citra diri mungkin meningkat karena perasaan kompeten.
Kelemahan insentif upah adalah sebagai berikut (David K & Newstrom JW, 1985):
a) Insentif upah biasanya mensyaratkan penetapan standar prestasi.
b) Insentif upah dapat memperumit pekerjaan para penyelia.
c) Masalah yang sulit dengan insentif upah adalah goyahnya harkat.
d) Insentif upah dapat menimbulkan ketidakharmonisan antara karyawan insentif dengan karyawan jam-jaman.
• Kepuasan kerja
Faktor yang mempengaruhi penampilan dan kepuasan kerja adalah (Nursalam, 2002) :
1) Motivasi
Menurut Rowlan & Rowland dalam Nursalam (2002) fungsi manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi:
- Keinginan untuk peningkatan.
- Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi.
- Memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan dan nilai-nilai yang diperlukan.
- Umpan balik
- Kesempatan untuk mencoba.
- Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan penghasilan.
2) Lingkungan
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi. Faktor lingkungan tersebut dapat meliputi:
a) Komunikasi
- Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan.
- Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
- Rasa pecaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi
b) Potensial pertumbuhan
- Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi
- Dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan.
c) Kebijaksanaan individu
- Mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan dan cuti sakit serta pembiayaannya.
- Keamanan pekerjaan
- Loyalitas organisasi terhadap staf
- Menghargai staf: agama, latar belakang
- Adil dan konsisten terhadap eputusan organisasi.
d) Upah/gaji
- Gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup.
e) Kondisi kerja yang kondusif
3) Peran manajer
Ada dua belas kunci utama dalam kepuasan menurut Rowland & Rowland (Nursalam, 2002) :
a) Input
b) Hubungan manajer dan staf
c) Disiplin kerja
d) Lingkungan tempat kerja
e) Istirahat dan makan yang cukup
f) Diskriminasi
g) Kepuasan kerja
h) Penghargaan penampilan
i) Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur dan keuntungan
j) Mendapatkan kesempatan
k) Pengambilan keputusan
l) Gaya manajer.
DAFTAR PUSTAKA
Swansburg, RC. 2001. Pengembangan staf keperawatan: suatu komponen pengembangan SDM. Alih bahasa Agung Waluyo, Yasmin Asih. Edisi 1. EGC: Jakarta.
Nursalam. 2002. Manajemen keperawatan: aplikasi dalam praktik keperawatan profesional. Edisi 1. Salemba Medika: Jakarta.
Davis K & Newstrom JW. 1985. Perilaku dalam organisasi. Jilid 1. Edisi 7. Alih bahasa Agus Dharma. Penerbit Erlangga: Jakarta.
WHO. 2003. Nursing and midwifery workforce management: conceptual and framework. WHO Regional office for south east asia: India
A. Kebijakan Dan Perencanaan
Keterlibatan perawat dalam perumusan kebijakan dan perencanaan program
• Semua kebijakan kesehatan dan program mempengaruhi perawat
• Perawat secara langsung dipengaruhi oleh perubahan pada kebijakan kesehatan
• Keterlibatan perawat membantu percepatan perkembangan profesi keperawatan, termasuk kapasitas dalam bekerjasama secara konstruktif dalam sistem kesehatan
Rencana strategik keperawatan (dokumen kebijakan) sebagai bagian integral dari sistem pengembangan pelayanan kesehatan.
• Memberikan arah yang jelas untuk perkembangan SDM Keperawatan dengan pendekatan terstruktur dan POA yang spesifik serta kerjasama lintas sektor, lintas profesi dsb
• Mekanisme utama untuk pengembangan keperawatan pada suatu negara melalui pembentukan focal point (Direktorat Keperawatan), Badan Regulatori/Konsil
• Keterpaduan upaya pengembangan SDM (keterpaduan perencanaan SDM dengan pelayanan, perencanaan untuk SDM terintegrasi misal tim multidisiplin, keterpaduan proses perencanaan lintas disiplin, wilayah dan sektor)
Rencana dan kebijakan terkait dengan sumber dan finansial
• Meningkatkan efisiensi sumber dan cost containtment
• SDM merupakan investment
• Pengembalian investment memerlukan penanaman/ penggunaan finansial awal yang memadai
B. Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan
• Koordinasi antara pendidikan dan pelayanan
• Rekruitmen calon mahasiswa keperawatan
Rekruitmen calon mahasiswa keperawatan tidak hanya kuantitasnya saja, tetapi kualitas calon mahasiswa keperawatan juga sangat penting. Perekruitan sering pada orang-orang yang mempunyai bakat pada keperawatan/kebidanan yang menjadi meningkatnya kepentingan dan tidak hanya pada satu fokus saja. Strategi harus dikembangkan pada calon mahasiswa yang tidak mampu dari golongan sosial ekonomi rendah, yang mempunyai kualitas yang potensial sebagai perawat dan bidan (WHO, 2003).
• Pendidikan berdasarkan kompetensi
Burns menyatakan bahwa pendidikan berbasis kompetensi menguraikan perilaku nyata yang dituntut melalui peserta didik. Perilaku nyata ini sering disebut Obyektif Perilaku Terminal (OPT). Burns juga menyatakan bahwa objektif perilaku terminal adalah pernyataan secara jelas dan tertulis yang ekspresikan dari pandangan peserta didik yang menggambarkan perilaku nyata (dan kondisi dimana perilaku akan dijalankan) peserta didik yaitu untuk menunjukkan pada kahir periode instruksi. Obyektif perilaku terminal adalah pandangan ringkas, khusus yang diekspresikan dari pandangan peserta didik dan gambaran perilaku (Swansburg RC, 2001).
Obyektif perilaku terminal memerlukan tes kriteria referensi yang mengukur pemenuhan obyektif program. meskipun obyektif bukan jawaban untuk semua gambaran pendidikan, waktu yang digunakan dalam pengembangan OPT adalah bermanfaat (Swansburg RC, 2001).
Tiga elemen penting tentang obyektif kriteria yang berpusat pada peserta didik (Swansburg RC, 2001):
1. Kondisi: suatu deskripsi tenang pengujian lingkunngan yang mencakup masalah, materi dan bahan yang akan diberikan atau secara khusus ditiadakan dari pengukuran.
2. Kinerja: Perilaku peserta didik yang dapat diamati (atau produk dari perilaku tersebut) yang dapat diteima untuk instruktor sebagai bukti bahwa pembelajaran telah terjadi.
3. Standar: kriteria kualitatif dan kuantitatif terhadap kinerja peserta didik atau produk dimana kinerja akan diukur untuk menentukan keberhasilan pembelajaran.
Terdapat hirarkis tentang obyektif seperti didefinisikan dalam tiga taksonomi obyektif pendidikan yaitu kognitif, afektif dan psikomotor. Pada domain kognitif, hirarkis mencakup perilaku obyektif yang sesuai dengan ingatan atau pengenalan tentang pengetahuan dan pengembangan kemampuan dan ketrampilan intelektual. Domain afektif mempunyai obyektif yang menekankan perasaan dan emosi, seperti nilai, minat, apresiasi dan sikap. Domain psikomotor mempunyai obyektif yang menekankan ketrampilan motorik seperti melakukan, mempraktikkan dan mendemonstrasikan (Swansburg RC, 2001).
Karakteristik lain tentang obyektif adalah sebagai berikut (Swansburg RC, 2001):
a) Karakteristik dapat langsung diukur, dinilai atau diverifikasi.
b) Karakteristik adalah analitis dan tidak terbatas pada perilaku kognitif tingkat rendah.
c) Karakteristik dengan jelas dan secara singkat dinyatakan. Karakteristik menyatakan kondisi dimana peserta didik akan melakukan tugasnya.
d) Karakteristik adalah realistis dalam istilah manusia dan sumber daya fisik serta kemampuan.
e) Karakteristik mengarahkan penggunaan sumber daya melalui aktifitas instruksional.
f) Karakteristik dapat diterima atau praktis.
g) Karakteristik adalah komprehensif.
h) Karakteristik menunjukkan hasil yang diharapkan dari upaya pendidikan dan aktivitas akhir dari kinerja pendidikan.
i) Karakteristik menyatakan tingkat kinerja yang dapat diterima.
j) Karakteristik menunjukkan jaringan kerja peristiwa dan hasil yang diinginkan.
k) Kaakteristik fleksibel dan memungkinkan penyesuaian oleh peserta didik.
l) Karakteristik diketahui peserta didik yang akan menggunakannya.
m) Karakteristik berhubungan dengan kehidupan nyata.
n) Karakteristik ada untuk semua program pendidikan.
• Pembelajaran multidisiplin
• Budaya belajar sepanjang hayat
• Sistem pendidikan berkelanjutan
Pendidikan berkelanjutan adalah gagasan dimana pendidikan berlanjut setelah pendidikan profesional pra pelayanan. Pengetahuan dan teknologi tahap lanjut pada skala kontinu dan menuntut orang tersebut dalam melanjutkan profesi untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan yang berhubungan dengan teknologi tahap lanjut. Dalam keperawatan teknologi ini dihubungkan dengan perawatan pasien. Perawat profesional harus melanjutkan pendidikan dengan sasaran menjadi mampu memberikan asuhan keperawatan efektif yang paling baru (Swansburg RC, 2001).
Pendidikan berkelanjutan didefinisikan oleh ANA adalah aktivitas pendidikan yang direncanakan bertujuan untuk membangun dasar pendidikan dan pengalaman dari perawat profesional untuk meningkatkan praktik, pendidikan, adminsitrasi, penelitian atau pengambangan teori sampai akhirnya perbaikan kesehatan masyarakat (Swansburg RC, 2001).
C. Penempatan Dan Utilisasi
• Keterampilan dan kompetensi komplementer
• Infrastruktur keperawatan yang relevan
• Manajemen dan kepemimpinan yang efektif
• Kondisi kerja yang memadai dan pekerjaan yang terorganisasi secara efisien
• Sistem supervisi teknis
• Kesempatan pengembangan karir
Pengembangan staf sedang bergerak naik dari orientasi tipikal dan pendidikan dalam pelayanan, yang menekankan pendidikan berkelanjutan pada tingkat yang lebih tinggi dan menguasai perkembangan karir. Bila pengembangan staf untuk mendapatkan kinerja terbaik dari setiap orang, eksekutif kepala dan kepala departemen harus mengakui bahwa setiap karyawan mempunyai sasaran karir dan impian-impian. Suatu tekanan organisasi harus disusun yang menekankan stabilitas, sensitivitas dan perhatian pada pertumbuhan dan perkembangan setiap karyawan (Swansburg RC, 2001).
Pengembangan staf diselesaikan dengan cara yang lebih terfragmentasi oleh kebanyakan manajer pendidikan dan administratif. Departemen tertentu sering mengontrol kebijakan dan pembayaran biaya perkuliahan, jenjang karir sering dikelola oelh administrasi keperawatan dengan beberapa bantuan dari pendidikan (Swansburg RC, 2001).
Sistem keseluruhan untuk pengembangan staf dapat direncanakan dan diprogramkan, dengan staf yang ada sebagai masukan, pengembangan karir dalam berbagai dimensi sebagai proses pemindahan, dan tingkat pencapaian yang diharapkan sebagai keluaran. Interaksi dengan lingkungan praktik akan terus berlanjut. Perubahan dan umpan balik evaluatif dapat memasukkan kembali sistem pada titik manapun (Swansburg RC, 2001).
Sovie telah menggambarkan peran pengembangan staf dalam mengembangkan karir keperawatan profesional di rumah sakit. Ia mengembangkan model untuk perawat profesional yang dapat dengan mudah diadaptasi untuk penggunaan dalam sistem yang direncanakan atau sistem yang ada. Tiga fase dalam pengembangan perawat adalah sbb (Swansburg RC, 2001):
1) Identifikasi profesional, dimana individu terorientasi pada karir.
2) Maturasi profesional, dimana potensial terhadap perkembangan dan perluasan kompetensi dikenali.
3) Penguasaan profesional, dimana potensial terhadap aktualisasi diri dicapai.
• Sistem insentif
Sistem insentif ekonomi tertentu dapat diterapkan pada hampir semua pekerjaan apapun. Gagasan pokoknya adalah meragamkan bayaran pegawai sesuai dengan kriteria prestasi individu, kelompok atau organisasi (David K & Newstrom JW, 1985).
Insentif yang berhasil dapat menimbulkan imbalan psikologis dan juga imbalan ekonomi. Ada perasaan puas yang timbul dari penyelesaian pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Citra diri mungkin meningkat karena perasaan kompeten.
Kelemahan insentif upah adalah sebagai berikut (David K & Newstrom JW, 1985):
a) Insentif upah biasanya mensyaratkan penetapan standar prestasi.
b) Insentif upah dapat memperumit pekerjaan para penyelia.
c) Masalah yang sulit dengan insentif upah adalah goyahnya harkat.
d) Insentif upah dapat menimbulkan ketidakharmonisan antara karyawan insentif dengan karyawan jam-jaman.
• Kepuasan kerja
Faktor yang mempengaruhi penampilan dan kepuasan kerja adalah (Nursalam, 2002) :
1) Motivasi
Menurut Rowlan & Rowland dalam Nursalam (2002) fungsi manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi:
- Keinginan untuk peningkatan.
- Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi.
- Memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan dan nilai-nilai yang diperlukan.
- Umpan balik
- Kesempatan untuk mencoba.
- Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan penghasilan.
2) Lingkungan
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi. Faktor lingkungan tersebut dapat meliputi:
a) Komunikasi
- Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan.
- Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
- Rasa pecaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi
b) Potensial pertumbuhan
- Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi
- Dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan.
c) Kebijaksanaan individu
- Mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan dan cuti sakit serta pembiayaannya.
- Keamanan pekerjaan
- Loyalitas organisasi terhadap staf
- Menghargai staf: agama, latar belakang
- Adil dan konsisten terhadap eputusan organisasi.
d) Upah/gaji
- Gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup.
e) Kondisi kerja yang kondusif
3) Peran manajer
Ada dua belas kunci utama dalam kepuasan menurut Rowland & Rowland (Nursalam, 2002) :
a) Input
b) Hubungan manajer dan staf
c) Disiplin kerja
d) Lingkungan tempat kerja
e) Istirahat dan makan yang cukup
f) Diskriminasi
g) Kepuasan kerja
h) Penghargaan penampilan
i) Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur dan keuntungan
j) Mendapatkan kesempatan
k) Pengambilan keputusan
l) Gaya manajer.
DAFTAR PUSTAKA
Swansburg, RC. 2001. Pengembangan staf keperawatan: suatu komponen pengembangan SDM. Alih bahasa Agung Waluyo, Yasmin Asih. Edisi 1. EGC: Jakarta.
Nursalam. 2002. Manajemen keperawatan: aplikasi dalam praktik keperawatan profesional. Edisi 1. Salemba Medika: Jakarta.
Davis K & Newstrom JW. 1985. Perilaku dalam organisasi. Jilid 1. Edisi 7. Alih bahasa Agus Dharma. Penerbit Erlangga: Jakarta.
WHO. 2003. Nursing and midwifery workforce management: conceptual and framework. WHO Regional office for south east asia: India
FRAMEWORK PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN
by Udin
A. Kebijakan Dan Perencanaan
Keterlibatan perawat dalam perumusan kebijakan dan perencanaan program
• Semua kebijakan kesehatan dan program mempengaruhi perawat
• Perawat secara langsung dipengaruhi oleh perubahan pada kebijakan kesehatan
• Keterlibatan perawat membantu percepatan perkembangan profesi keperawatan, termasuk kapasitas dalam bekerjasama secara konstruktif dalam sistem kesehatan
Rencana strategik keperawatan (dokumen kebijakan) sebagai bagian integral dari sistem pengembangan pelayanan kesehatan.
• Memberikan arah yang jelas untuk perkembangan SDM Keperawatan dengan pendekatan terstruktur dan POA yang spesifik serta kerjasama lintas sektor, lintas profesi dsb
• Mekanisme utama untuk pengembangan keperawatan pada suatu negara melalui pembentukan focal point (Direktorat Keperawatan), Badan Regulatori/Konsil
• Keterpaduan upaya pengembangan SDM (keterpaduan perencanaan SDM dengan pelayanan, perencanaan untuk SDM terintegrasi misal tim multidisiplin, keterpaduan proses perencanaan lintas disiplin, wilayah dan sektor)
Rencana dan kebijakan terkait dengan sumber dan finansial
• Meningkatkan efisiensi sumber dan cost containtment
• SDM merupakan investment
• Pengembalian investment memerlukan penanaman/ penggunaan finansial awal yang memadai
B. Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan
• Koordinasi antara pendidikan dan pelayanan
• Rekruitmen calon mahasiswa keperawatan
Rekruitmen calon mahasiswa keperawatan tidak hanya kuantitasnya saja, tetapi kualitas calon mahasiswa keperawatan juga sangat penting. Perekruitan sering pada orang-orang yang mempunyai bakat pada keperawatan/kebidanan yang menjadi meningkatnya kepentingan dan tidak hanya pada satu fokus saja. Strategi harus dikembangkan pada calon mahasiswa yang tidak mampu dari golongan sosial ekonomi rendah, yang mempunyai kualitas yang potensial sebagai perawat dan bidan (WHO, 2003).
• Pendidikan berdasarkan kompetensi
Burns menyatakan bahwa pendidikan berbasis kompetensi menguraikan perilaku nyata yang dituntut melalui peserta didik. Perilaku nyata ini sering disebut Obyektif Perilaku Terminal (OPT). Burns juga menyatakan bahwa objektif perilaku terminal adalah pernyataan secara jelas dan tertulis yang ekspresikan dari pandangan peserta didik yang menggambarkan perilaku nyata (dan kondisi dimana perilaku akan dijalankan) peserta didik yaitu untuk menunjukkan pada kahir periode instruksi. Obyektif perilaku terminal adalah pandangan ringkas, khusus yang diekspresikan dari pandangan peserta didik dan gambaran perilaku (Swansburg RC, 2001).
Obyektif perilaku terminal memerlukan tes kriteria referensi yang mengukur pemenuhan obyektif program. meskipun obyektif bukan jawaban untuk semua gambaran pendidikan, waktu yang digunakan dalam pengembangan OPT adalah bermanfaat (Swansburg RC, 2001).
Tiga elemen penting tentang obyektif kriteria yang berpusat pada peserta didik (Swansburg RC, 2001):
1. Kondisi: suatu deskripsi tenang pengujian lingkunngan yang mencakup masalah, materi dan bahan yang akan diberikan atau secara khusus ditiadakan dari pengukuran.
2. Kinerja: Perilaku peserta didik yang dapat diamati (atau produk dari perilaku tersebut) yang dapat diteima untuk instruktor sebagai bukti bahwa pembelajaran telah terjadi.
3. Standar: kriteria kualitatif dan kuantitatif terhadap kinerja peserta didik atau produk dimana kinerja akan diukur untuk menentukan keberhasilan pembelajaran.
Terdapat hirarkis tentang obyektif seperti didefinisikan dalam tiga taksonomi obyektif pendidikan yaitu kognitif, afektif dan psikomotor. Pada domain kognitif, hirarkis mencakup perilaku obyektif yang sesuai dengan ingatan atau pengenalan tentang pengetahuan dan pengembangan kemampuan dan ketrampilan intelektual. Domain afektif mempunyai obyektif yang menekankan perasaan dan emosi, seperti nilai, minat, apresiasi dan sikap. Domain psikomotor mempunyai obyektif yang menekankan ketrampilan motorik seperti melakukan, mempraktikkan dan mendemonstrasikan (Swansburg RC, 2001).
Karakteristik lain tentang obyektif adalah sebagai berikut (Swansburg RC, 2001):
a) Karakteristik dapat langsung diukur, dinilai atau diverifikasi.
b) Karakteristik adalah analitis dan tidak terbatas pada perilaku kognitif tingkat rendah.
c) Karakteristik dengan jelas dan secara singkat dinyatakan. Karakteristik menyatakan kondisi dimana peserta didik akan melakukan tugasnya.
d) Karakteristik adalah realistis dalam istilah manusia dan sumber daya fisik serta kemampuan.
e) Karakteristik mengarahkan penggunaan sumber daya melalui aktifitas instruksional.
f) Karakteristik dapat diterima atau praktis.
g) Karakteristik adalah komprehensif.
h) Karakteristik menunjukkan hasil yang diharapkan dari upaya pendidikan dan aktivitas akhir dari kinerja pendidikan.
i) Karakteristik menyatakan tingkat kinerja yang dapat diterima.
j) Karakteristik menunjukkan jaringan kerja peristiwa dan hasil yang diinginkan.
k) Kaakteristik fleksibel dan memungkinkan penyesuaian oleh peserta didik.
l) Karakteristik diketahui peserta didik yang akan menggunakannya.
m) Karakteristik berhubungan dengan kehidupan nyata.
n) Karakteristik ada untuk semua program pendidikan.
• Pembelajaran multidisiplin
• Budaya belajar sepanjang hayat
• Sistem pendidikan berkelanjutan
Pendidikan berkelanjutan adalah gagasan dimana pendidikan berlanjut setelah pendidikan profesional pra pelayanan. Pengetahuan dan teknologi tahap lanjut pada skala kontinu dan menuntut orang tersebut dalam melanjutkan profesi untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan yang berhubungan dengan teknologi tahap lanjut. Dalam keperawatan teknologi ini dihubungkan dengan perawatan pasien. Perawat profesional harus melanjutkan pendidikan dengan sasaran menjadi mampu memberikan asuhan keperawatan efektif yang paling baru (Swansburg RC, 2001).
Pendidikan berkelanjutan didefinisikan oleh ANA adalah aktivitas pendidikan yang direncanakan bertujuan untuk membangun dasar pendidikan dan pengalaman dari perawat profesional untuk meningkatkan praktik, pendidikan, adminsitrasi, penelitian atau pengambangan teori sampai akhirnya perbaikan kesehatan masyarakat (Swansburg RC, 2001).
C. Penempatan Dan Utilisasi
• Keterampilan dan kompetensi komplementer
• Infrastruktur keperawatan yang relevan
• Manajemen dan kepemimpinan yang efektif
• Kondisi kerja yang memadai dan pekerjaan yang terorganisasi secara efisien
• Sistem supervisi teknis
• Kesempatan pengembangan karir
Pengembangan staf sedang bergerak naik dari orientasi tipikal dan pendidikan dalam pelayanan, yang menekankan pendidikan berkelanjutan pada tingkat yang lebih tinggi dan menguasai perkembangan karir. Bila pengembangan staf untuk mendapatkan kinerja terbaik dari setiap orang, eksekutif kepala dan kepala departemen harus mengakui bahwa setiap karyawan mempunyai sasaran karir dan impian-impian. Suatu tekanan organisasi harus disusun yang menekankan stabilitas, sensitivitas dan perhatian pada pertumbuhan dan perkembangan setiap karyawan (Swansburg RC, 2001).
Pengembangan staf diselesaikan dengan cara yang lebih terfragmentasi oleh kebanyakan manajer pendidikan dan administratif. Departemen tertentu sering mengontrol kebijakan dan pembayaran biaya perkuliahan, jenjang karir sering dikelola oelh administrasi keperawatan dengan beberapa bantuan dari pendidikan (Swansburg RC, 2001).
Sistem keseluruhan untuk pengembangan staf dapat direncanakan dan diprogramkan, dengan staf yang ada sebagai masukan, pengembangan karir dalam berbagai dimensi sebagai proses pemindahan, dan tingkat pencapaian yang diharapkan sebagai keluaran. Interaksi dengan lingkungan praktik akan terus berlanjut. Perubahan dan umpan balik evaluatif dapat memasukkan kembali sistem pada titik manapun (Swansburg RC, 2001).
Sovie telah menggambarkan peran pengembangan staf dalam mengembangkan karir keperawatan profesional di rumah sakit. Ia mengembangkan model untuk perawat profesional yang dapat dengan mudah diadaptasi untuk penggunaan dalam sistem yang direncanakan atau sistem yang ada. Tiga fase dalam pengembangan perawat adalah sbb (Swansburg RC, 2001):
1) Identifikasi profesional, dimana individu terorientasi pada karir.
2) Maturasi profesional, dimana potensial terhadap perkembangan dan perluasan kompetensi dikenali.
3) Penguasaan profesional, dimana potensial terhadap aktualisasi diri dicapai.
• Sistem insentif
Sistem insentif ekonomi tertentu dapat diterapkan pada hampir semua pekerjaan apapun. Gagasan pokoknya adalah meragamkan bayaran pegawai sesuai dengan kriteria prestasi individu, kelompok atau organisasi (David K & Newstrom JW, 1985).
Insentif yang berhasil dapat menimbulkan imbalan psikologis dan juga imbalan ekonomi. Ada perasaan puas yang timbul dari penyelesaian pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Citra diri mungkin meningkat karena perasaan kompeten.
Kelemahan insentif upah adalah sebagai berikut (David K & Newstrom JW, 1985):
a) Insentif upah biasanya mensyaratkan penetapan standar prestasi.
b) Insentif upah dapat memperumit pekerjaan para penyelia.
c) Masalah yang sulit dengan insentif upah adalah goyahnya harkat.
d) Insentif upah dapat menimbulkan ketidakharmonisan antara karyawan insentif dengan karyawan jam-jaman.
• Kepuasan kerja
Faktor yang mempengaruhi penampilan dan kepuasan kerja adalah (Nursalam, 2002) :
1) Motivasi
Menurut Rowlan & Rowland dalam Nursalam (2002) fungsi manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi:
- Keinginan untuk peningkatan.
- Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi.
- Memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan dan nilai-nilai yang diperlukan.
- Umpan balik
- Kesempatan untuk mencoba.
- Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan penghasilan.
2) Lingkungan
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi. Faktor lingkungan tersebut dapat meliputi:
a) Komunikasi
- Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan.
- Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
- Rasa pecaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi
b) Potensial pertumbuhan
- Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi
- Dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan.
c) Kebijaksanaan individu
- Mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan dan cuti sakit serta pembiayaannya.
- Keamanan pekerjaan
- Loyalitas organisasi terhadap staf
- Menghargai staf: agama, latar belakang
- Adil dan konsisten terhadap eputusan organisasi.
d) Upah/gaji
- Gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup.
e) Kondisi kerja yang kondusif
3) Peran manajer
Ada dua belas kunci utama dalam kepuasan menurut Rowland & Rowland (Nursalam, 2002) :
a) Input
b) Hubungan manajer dan staf
c) Disiplin kerja
d) Lingkungan tempat kerja
e) Istirahat dan makan yang cukup
f) Diskriminasi
g) Kepuasan kerja
h) Penghargaan penampilan
i) Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur dan keuntungan
j) Mendapatkan kesempatan
k) Pengambilan keputusan
l) Gaya manajer.
DAFTAR PUSTAKA
Swansburg, RC. 2001. Pengembangan staf keperawatan: suatu komponen pengembangan SDM. Alih bahasa Agung Waluyo, Yasmin Asih. Edisi 1. EGC: Jakarta.
Nursalam. 2002. Manajemen keperawatan: aplikasi dalam praktik keperawatan profesional. Edisi 1. Salemba Medika: Jakarta.
Davis K & Newstrom JW. 1985. Perilaku dalam organisasi. Jilid 1. Edisi 7. Alih bahasa Agus Dharma. Penerbit Erlangga: Jakarta.
WHO. 2003. Nursing and midwifery workforce management: conceptual and framework. WHO Regional office for south east asia: India
A. Kebijakan Dan Perencanaan
Keterlibatan perawat dalam perumusan kebijakan dan perencanaan program
• Semua kebijakan kesehatan dan program mempengaruhi perawat
• Perawat secara langsung dipengaruhi oleh perubahan pada kebijakan kesehatan
• Keterlibatan perawat membantu percepatan perkembangan profesi keperawatan, termasuk kapasitas dalam bekerjasama secara konstruktif dalam sistem kesehatan
Rencana strategik keperawatan (dokumen kebijakan) sebagai bagian integral dari sistem pengembangan pelayanan kesehatan.
• Memberikan arah yang jelas untuk perkembangan SDM Keperawatan dengan pendekatan terstruktur dan POA yang spesifik serta kerjasama lintas sektor, lintas profesi dsb
• Mekanisme utama untuk pengembangan keperawatan pada suatu negara melalui pembentukan focal point (Direktorat Keperawatan), Badan Regulatori/Konsil
• Keterpaduan upaya pengembangan SDM (keterpaduan perencanaan SDM dengan pelayanan, perencanaan untuk SDM terintegrasi misal tim multidisiplin, keterpaduan proses perencanaan lintas disiplin, wilayah dan sektor)
Rencana dan kebijakan terkait dengan sumber dan finansial
• Meningkatkan efisiensi sumber dan cost containtment
• SDM merupakan investment
• Pengembalian investment memerlukan penanaman/ penggunaan finansial awal yang memadai
B. Pendidikan, Pelatihan dan Pengembangan
• Koordinasi antara pendidikan dan pelayanan
• Rekruitmen calon mahasiswa keperawatan
Rekruitmen calon mahasiswa keperawatan tidak hanya kuantitasnya saja, tetapi kualitas calon mahasiswa keperawatan juga sangat penting. Perekruitan sering pada orang-orang yang mempunyai bakat pada keperawatan/kebidanan yang menjadi meningkatnya kepentingan dan tidak hanya pada satu fokus saja. Strategi harus dikembangkan pada calon mahasiswa yang tidak mampu dari golongan sosial ekonomi rendah, yang mempunyai kualitas yang potensial sebagai perawat dan bidan (WHO, 2003).
• Pendidikan berdasarkan kompetensi
Burns menyatakan bahwa pendidikan berbasis kompetensi menguraikan perilaku nyata yang dituntut melalui peserta didik. Perilaku nyata ini sering disebut Obyektif Perilaku Terminal (OPT). Burns juga menyatakan bahwa objektif perilaku terminal adalah pernyataan secara jelas dan tertulis yang ekspresikan dari pandangan peserta didik yang menggambarkan perilaku nyata (dan kondisi dimana perilaku akan dijalankan) peserta didik yaitu untuk menunjukkan pada kahir periode instruksi. Obyektif perilaku terminal adalah pandangan ringkas, khusus yang diekspresikan dari pandangan peserta didik dan gambaran perilaku (Swansburg RC, 2001).
Obyektif perilaku terminal memerlukan tes kriteria referensi yang mengukur pemenuhan obyektif program. meskipun obyektif bukan jawaban untuk semua gambaran pendidikan, waktu yang digunakan dalam pengembangan OPT adalah bermanfaat (Swansburg RC, 2001).
Tiga elemen penting tentang obyektif kriteria yang berpusat pada peserta didik (Swansburg RC, 2001):
1. Kondisi: suatu deskripsi tenang pengujian lingkunngan yang mencakup masalah, materi dan bahan yang akan diberikan atau secara khusus ditiadakan dari pengukuran.
2. Kinerja: Perilaku peserta didik yang dapat diamati (atau produk dari perilaku tersebut) yang dapat diteima untuk instruktor sebagai bukti bahwa pembelajaran telah terjadi.
3. Standar: kriteria kualitatif dan kuantitatif terhadap kinerja peserta didik atau produk dimana kinerja akan diukur untuk menentukan keberhasilan pembelajaran.
Terdapat hirarkis tentang obyektif seperti didefinisikan dalam tiga taksonomi obyektif pendidikan yaitu kognitif, afektif dan psikomotor. Pada domain kognitif, hirarkis mencakup perilaku obyektif yang sesuai dengan ingatan atau pengenalan tentang pengetahuan dan pengembangan kemampuan dan ketrampilan intelektual. Domain afektif mempunyai obyektif yang menekankan perasaan dan emosi, seperti nilai, minat, apresiasi dan sikap. Domain psikomotor mempunyai obyektif yang menekankan ketrampilan motorik seperti melakukan, mempraktikkan dan mendemonstrasikan (Swansburg RC, 2001).
Karakteristik lain tentang obyektif adalah sebagai berikut (Swansburg RC, 2001):
a) Karakteristik dapat langsung diukur, dinilai atau diverifikasi.
b) Karakteristik adalah analitis dan tidak terbatas pada perilaku kognitif tingkat rendah.
c) Karakteristik dengan jelas dan secara singkat dinyatakan. Karakteristik menyatakan kondisi dimana peserta didik akan melakukan tugasnya.
d) Karakteristik adalah realistis dalam istilah manusia dan sumber daya fisik serta kemampuan.
e) Karakteristik mengarahkan penggunaan sumber daya melalui aktifitas instruksional.
f) Karakteristik dapat diterima atau praktis.
g) Karakteristik adalah komprehensif.
h) Karakteristik menunjukkan hasil yang diharapkan dari upaya pendidikan dan aktivitas akhir dari kinerja pendidikan.
i) Karakteristik menyatakan tingkat kinerja yang dapat diterima.
j) Karakteristik menunjukkan jaringan kerja peristiwa dan hasil yang diinginkan.
k) Kaakteristik fleksibel dan memungkinkan penyesuaian oleh peserta didik.
l) Karakteristik diketahui peserta didik yang akan menggunakannya.
m) Karakteristik berhubungan dengan kehidupan nyata.
n) Karakteristik ada untuk semua program pendidikan.
• Pembelajaran multidisiplin
• Budaya belajar sepanjang hayat
• Sistem pendidikan berkelanjutan
Pendidikan berkelanjutan adalah gagasan dimana pendidikan berlanjut setelah pendidikan profesional pra pelayanan. Pengetahuan dan teknologi tahap lanjut pada skala kontinu dan menuntut orang tersebut dalam melanjutkan profesi untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan yang berhubungan dengan teknologi tahap lanjut. Dalam keperawatan teknologi ini dihubungkan dengan perawatan pasien. Perawat profesional harus melanjutkan pendidikan dengan sasaran menjadi mampu memberikan asuhan keperawatan efektif yang paling baru (Swansburg RC, 2001).
Pendidikan berkelanjutan didefinisikan oleh ANA adalah aktivitas pendidikan yang direncanakan bertujuan untuk membangun dasar pendidikan dan pengalaman dari perawat profesional untuk meningkatkan praktik, pendidikan, adminsitrasi, penelitian atau pengambangan teori sampai akhirnya perbaikan kesehatan masyarakat (Swansburg RC, 2001).
C. Penempatan Dan Utilisasi
• Keterampilan dan kompetensi komplementer
• Infrastruktur keperawatan yang relevan
• Manajemen dan kepemimpinan yang efektif
• Kondisi kerja yang memadai dan pekerjaan yang terorganisasi secara efisien
• Sistem supervisi teknis
• Kesempatan pengembangan karir
Pengembangan staf sedang bergerak naik dari orientasi tipikal dan pendidikan dalam pelayanan, yang menekankan pendidikan berkelanjutan pada tingkat yang lebih tinggi dan menguasai perkembangan karir. Bila pengembangan staf untuk mendapatkan kinerja terbaik dari setiap orang, eksekutif kepala dan kepala departemen harus mengakui bahwa setiap karyawan mempunyai sasaran karir dan impian-impian. Suatu tekanan organisasi harus disusun yang menekankan stabilitas, sensitivitas dan perhatian pada pertumbuhan dan perkembangan setiap karyawan (Swansburg RC, 2001).
Pengembangan staf diselesaikan dengan cara yang lebih terfragmentasi oleh kebanyakan manajer pendidikan dan administratif. Departemen tertentu sering mengontrol kebijakan dan pembayaran biaya perkuliahan, jenjang karir sering dikelola oelh administrasi keperawatan dengan beberapa bantuan dari pendidikan (Swansburg RC, 2001).
Sistem keseluruhan untuk pengembangan staf dapat direncanakan dan diprogramkan, dengan staf yang ada sebagai masukan, pengembangan karir dalam berbagai dimensi sebagai proses pemindahan, dan tingkat pencapaian yang diharapkan sebagai keluaran. Interaksi dengan lingkungan praktik akan terus berlanjut. Perubahan dan umpan balik evaluatif dapat memasukkan kembali sistem pada titik manapun (Swansburg RC, 2001).
Sovie telah menggambarkan peran pengembangan staf dalam mengembangkan karir keperawatan profesional di rumah sakit. Ia mengembangkan model untuk perawat profesional yang dapat dengan mudah diadaptasi untuk penggunaan dalam sistem yang direncanakan atau sistem yang ada. Tiga fase dalam pengembangan perawat adalah sbb (Swansburg RC, 2001):
1) Identifikasi profesional, dimana individu terorientasi pada karir.
2) Maturasi profesional, dimana potensial terhadap perkembangan dan perluasan kompetensi dikenali.
3) Penguasaan profesional, dimana potensial terhadap aktualisasi diri dicapai.
• Sistem insentif
Sistem insentif ekonomi tertentu dapat diterapkan pada hampir semua pekerjaan apapun. Gagasan pokoknya adalah meragamkan bayaran pegawai sesuai dengan kriteria prestasi individu, kelompok atau organisasi (David K & Newstrom JW, 1985).
Insentif yang berhasil dapat menimbulkan imbalan psikologis dan juga imbalan ekonomi. Ada perasaan puas yang timbul dari penyelesaian pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Citra diri mungkin meningkat karena perasaan kompeten.
Kelemahan insentif upah adalah sebagai berikut (David K & Newstrom JW, 1985):
a) Insentif upah biasanya mensyaratkan penetapan standar prestasi.
b) Insentif upah dapat memperumit pekerjaan para penyelia.
c) Masalah yang sulit dengan insentif upah adalah goyahnya harkat.
d) Insentif upah dapat menimbulkan ketidakharmonisan antara karyawan insentif dengan karyawan jam-jaman.
• Kepuasan kerja
Faktor yang mempengaruhi penampilan dan kepuasan kerja adalah (Nursalam, 2002) :
1) Motivasi
Menurut Rowlan & Rowland dalam Nursalam (2002) fungsi manajer dalam meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang meliputi:
- Keinginan untuk peningkatan.
- Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi.
- Memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan dan nilai-nilai yang diperlukan.
- Umpan balik
- Kesempatan untuk mencoba.
- Instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan peningkatan penghasilan.
2) Lingkungan
Faktor lingkungan juga memegang peranan penting dalam motivasi. Faktor lingkungan tersebut dapat meliputi:
a) Komunikasi
- Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan.
- Pengetahuan tentang kegiatan organisasi
- Rasa pecaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi
b) Potensial pertumbuhan
- Kesempatan untuk berkembang, karir dan promosi
- Dukungan untuk tumbuh dan berkembang: pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf yang dipromosikan.
c) Kebijaksanaan individu
- Mengakomodasi kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan dan cuti sakit serta pembiayaannya.
- Keamanan pekerjaan
- Loyalitas organisasi terhadap staf
- Menghargai staf: agama, latar belakang
- Adil dan konsisten terhadap eputusan organisasi.
d) Upah/gaji
- Gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup.
e) Kondisi kerja yang kondusif
3) Peran manajer
Ada dua belas kunci utama dalam kepuasan menurut Rowland & Rowland (Nursalam, 2002) :
a) Input
b) Hubungan manajer dan staf
c) Disiplin kerja
d) Lingkungan tempat kerja
e) Istirahat dan makan yang cukup
f) Diskriminasi
g) Kepuasan kerja
h) Penghargaan penampilan
i) Klarifikasi kebijaksanaan, prosedur dan keuntungan
j) Mendapatkan kesempatan
k) Pengambilan keputusan
l) Gaya manajer.
DAFTAR PUSTAKA
Swansburg, RC. 2001. Pengembangan staf keperawatan: suatu komponen pengembangan SDM. Alih bahasa Agung Waluyo, Yasmin Asih. Edisi 1. EGC: Jakarta.
Nursalam. 2002. Manajemen keperawatan: aplikasi dalam praktik keperawatan profesional. Edisi 1. Salemba Medika: Jakarta.
Davis K & Newstrom JW. 1985. Perilaku dalam organisasi. Jilid 1. Edisi 7. Alih bahasa Agus Dharma. Penerbit Erlangga: Jakarta.
WHO. 2003. Nursing and midwifery workforce management: conceptual and framework. WHO Regional office for south east asia: India
Visi Rencana Strategis Departemen Kesehatan RI
Visi Rencana Strategis yang ingin dicapai Depkes adalah “Masyarakat Sehat Yang Mandiri dan Berkeadilan“. Visi ini dituangkan menjadi 4 misi yaitu (1) Meningkatkan derajat kesehatan masyarakat melalui pemberdayaan masyarakat, termasuk swasta dan masyarakat madani, (2) Melindungi kesehatan masyarakat dengan menjamin tersedianya upaya kesehatan yang paripurna, merata, bermutu dan berkeadilan, (3) menjamin ketersediaan dan pemerataan sumberdaya kesehatan, serta (4) Menciptakan tata kelola keperintahan yang baik.
Visi dan Misi ini akan diwujudkan melalui 6 Rencana Strategi Tahun 2010 – 2014, yaitu:
• 1. Meningkatkan pemberdayaan masyarakat, swasta dan masyarakat madani dalam pembangunan kesehatan melalui kerjasama nasional dan global
• 2. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang merata, bermutu dan berkeadilan, serta berbasis bukti,: dengan pengutamaan pada upaya promotif dan preventif
• 3. MEningkatkan pembiayaan pembangunan kesehatan, terutama untuk mewujudkan jaminan social kesehatan nasional
• 4. Meningkatkan pengembangan dan pendayagunaan SDM kesehatan yang merata dan bermutu
• 5. Meningkatkan ketersediaan, pemerataan, dan keterjangkauan obat dan alat kesehatan serta menjamin keamanan, khasiat, kemanfaatan, dan mutu sediaan farmasi, alat kesehatan dan makanan
• 6. Meningkatkan manajemen kesehatan yang akuntabel, transparan, berdayaguna dan berhasilguna untuk memantapkan desentralisasi kesehatan yang bertanggung jawab.
Berita ini disiarkan oleh Pusat Komunikasi Publik, Sekretariat Jenderal Departemen Kesehatan. Untuk informasi lebih lanjut dapat menghubungi melalui nomor telepon: 021-52907416-9, faks: 52921669, Call Center: 021-30413700, atau alamat e-mail puskom.publik@yahoo.co.id, info@puskom.depkes.go.id, kontak@puskom.depkes.go.id.
Visi dan Misi ini akan diwujudkan melalui 6 Rencana Strategi Tahun 2010 – 2014, yaitu:
• 1. Meningkatkan pemberdayaan masyarakat, swasta dan masyarakat madani dalam pembangunan kesehatan melalui kerjasama nasional dan global
• 2. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang merata, bermutu dan berkeadilan, serta berbasis bukti,: dengan pengutamaan pada upaya promotif dan preventif
• 3. MEningkatkan pembiayaan pembangunan kesehatan, terutama untuk mewujudkan jaminan social kesehatan nasional
• 4. Meningkatkan pengembangan dan pendayagunaan SDM kesehatan yang merata dan bermutu
• 5. Meningkatkan ketersediaan, pemerataan, dan keterjangkauan obat dan alat kesehatan serta menjamin keamanan, khasiat, kemanfaatan, dan mutu sediaan farmasi, alat kesehatan dan makanan
• 6. Meningkatkan manajemen kesehatan yang akuntabel, transparan, berdayaguna dan berhasilguna untuk memantapkan desentralisasi kesehatan yang bertanggung jawab.
Berita ini disiarkan oleh Pusat Komunikasi Publik, Sekretariat Jenderal Departemen Kesehatan. Untuk informasi lebih lanjut dapat menghubungi melalui nomor telepon: 021-52907416-9, faks: 52921669, Call Center: 021-30413700, atau alamat e-mail puskom.publik@yahoo.co.id, info@puskom.depkes.go.id, kontak@puskom.depkes.go.id.
RENCANA RONDE KEPERAWATAN PADA KLIEN DENGAN
………………………………………………………………………..
TOPIK : Askep Klien …………………………
Sasaran : Klien Sdr. S
Waktu : 60 menit.
Hari/Tgl : ………………………………….
Tujuan:
Tujuan Umum:
Menyelesaikan masalah klien…………………………………..
Tujuan Khusus:
a. Menjustifikasi
b. Mendiskusikan penyelesaian masalah dengan perawat primer.
Sasaran:
Klien Sdr F usia 15 tahun di ruang.
Materi:
Teori tentang Asuhan Keperawatan ……………………….
Masalah yang muncul pada kasus …………………………
Intervensi keperawatan klien………………………………..
Metode:
Ronde
Media:
Papan tulis (White Board).
Spidol.
Penghapus.
Materi secara lisan.
Proses Ronde.
Kriteria Evaluasi:
Bagaimana koordinasi persiapan dan pelaksanaan ronde.
Bagaimana peran perawat pelaksana saat ronde.
Bagaimana peran perawat pelaksana dalam pengorganisasian ronde.
Pengorganisasian:
Karu :
Katim :
Pelaksana :
Supervisi :
Notulis :
Jadual Ronde Keperawatan
JADWAL RONDE KEPERAWATAN PRAKTEK PRA NERS DI PKU MUHAMMADIYAH SRUWENG
SENIN, 4 APRIL 2011
1. INDANG SUPRIYATI
2. IRMAWAN ANDRI NUGROHO
3. ITA RISTIYANA
4. LISA AZALIYA SANJAYA
5. KHUMAIRO AFIANA
SENIN, 11 APRIL 2011
1. MEGA JATI NASTITI
2. MUHAMMAD SULCHAN RIYADI
3. MUSTOFA
4. NOVA
5. NUR FAKIHUDDIN
SENIN, 18 APRIL 2011
1. NUR SAFINGATUN
2. RICKA SULISTIYOWATI
3. RIZKY FITRIAWATI
4. SAFITRI
5. SEPTI
NB : JADWAL DAPAT BERUBAH SEWAKTU-WAKTU.
JADWAL PRESENTASI KASUS
PRAKTEK PRA NERS DI PKU MUHAMMADIYAH SRUWENG
RABU, 6 APRIL 2011
1. INDANG SUPRIYATI
2. IRMAWAN ANDRI
3. ITA RISTIYANA
SABTU, 9 APRIL 2011
1. KHUMAIRO AFIANA
2. LISSA AZALIA SANJAYA
3. MEGA JATI NASTITI
RABU, 13 APRIL 2011
1. MUHAMMAD SULCHAN RIYADI
2. MUSTOFA
3. NOVA
SABTU, 16 APRIL 2011
1. NUR FAKIHUDDIN
2. NUR SAFINGATUN
3. RICKA SULISTTIYOWATI
RABU,19 APRIL 2011
1. RIZKY FITRIYAWATI
2. SAFITRI
3. SEPTI
4. PAMUJI TRIONO
NB : JADWAL DAPAT BERUBAH SEWAKTU-WAKTU.
SENIN, 4 APRIL 2011
1. INDANG SUPRIYATI
2. IRMAWAN ANDRI NUGROHO
3. ITA RISTIYANA
4. LISA AZALIYA SANJAYA
5. KHUMAIRO AFIANA
SENIN, 11 APRIL 2011
1. MEGA JATI NASTITI
2. MUHAMMAD SULCHAN RIYADI
3. MUSTOFA
4. NOVA
5. NUR FAKIHUDDIN
SENIN, 18 APRIL 2011
1. NUR SAFINGATUN
2. RICKA SULISTIYOWATI
3. RIZKY FITRIAWATI
4. SAFITRI
5. SEPTI
NB : JADWAL DAPAT BERUBAH SEWAKTU-WAKTU.
JADWAL PRESENTASI KASUS
PRAKTEK PRA NERS DI PKU MUHAMMADIYAH SRUWENG
RABU, 6 APRIL 2011
1. INDANG SUPRIYATI
2. IRMAWAN ANDRI
3. ITA RISTIYANA
SABTU, 9 APRIL 2011
1. KHUMAIRO AFIANA
2. LISSA AZALIA SANJAYA
3. MEGA JATI NASTITI
RABU, 13 APRIL 2011
1. MUHAMMAD SULCHAN RIYADI
2. MUSTOFA
3. NOVA
SABTU, 16 APRIL 2011
1. NUR FAKIHUDDIN
2. NUR SAFINGATUN
3. RICKA SULISTTIYOWATI
RABU,19 APRIL 2011
1. RIZKY FITRIYAWATI
2. SAFITRI
3. SEPTI
4. PAMUJI TRIONO
NB : JADWAL DAPAT BERUBAH SEWAKTU-WAKTU.
Jumat, 22 Juli 2011
Donasi Anda Untuk Ummat
Donasi Anda Untuk Ummat
Pimpinan Cabang Muhammadiyah Gombong menerima donasi dari Anda untuk disalurkan ke kegiatan-kegiatan sebagai berikut:
Bidang Keagamaan, memberikan pendidikan/ pelajaran agama Islam terhadap anak asuh yang meliputi; Ilmu Tauhid (membentuk kepribadian muslim sejati), membaca dan menerjemah Al-Qur’an, Ilmu Tajwid, Mahfudhat, Mukhadharah dan mengadakan latihan pidato keagamaan, Hafalan Juz ’Amma, Membiasakan puasa Senin dan Kamis serta shalat wajib berjama’ah
Bidang Pendidikan Keterampilan, meliputi; latihan perbengkelan otomotif, latihan las llistrik, Bahasa Inggris, Bahasa Arab, kajian pustaka, berlatih memangkas rambut, musik serta komputer.
Bidang Pendidikan, meliputi; belajar bersama pelajaran sekolah, menyekolahkan anak asuh berprestasi ke Perguruan Tinggi, menyalurkan pekerjaan bagi anak-anak yang sudah lulus sekolah, serta berkebun.
Hubungan Masyarakat, meliputi; mengikuti ceramah/ pengajian yang diadakan oleh lingkungan/ masjid, menambah santunan untuk anak dhu’afa non panti secara rutin, silaturahim dengan orang tua sesama anak asuh, mengadakan pengajian rutin di panti untuk warga sekitar panti, mengikuti kegiatan yang diadakan oleh lingkungan, antara lain:
Bersih Lingkungan
Lomba dalam perayaan hari besar nasional maupun keagamaan
Olah ragaBidang kerumahtanggaan, yaitu melatih anak asuh untuk mengerjakan pekerjaan rumah sendiri, meliputi; mencuci pakaian sendiri, mencuci alat-alat dapur, mengepel, menyapu, merapikan tempat tidur, menyeterika pakaian, memasak, membentuk sikap tanggungjawab terhadap tugas-tugas rumah, serta mengadakan penyuluhan tentang tanggungjawab berkeluarga.
Bidang Kesehatan, meliputi; membiasakan hidup sehat dengan menjaga kebersihan badan, rumah dan lingkungan, memeriksakan anak yang sakit/ cek kesehatan serta memberikan makanan yang bergizi.
Kedisiplinan; Membiasakan mentaati tata tertib Panti Asuhan, membiasakan hidup sesuai dengan jadwal kegiatan, membiasakan melaksanakan sholat berjama’ah di awal waktu, menempatkan barang/ sesuatu sesuai pada tempatnya dan membentuk sikap hidup disiplin.
Bagaimana Cara memberikan Donasi
1. Kirimkan infak/zakat/sodaqoh Anda melalui Rekening Pimpinan Cabang Muhammadiyah Gombong
2. Kirimkan berita melalui telepon ke (0287) 473530 atau SMS dengan No Hp 082136968441
3. Anda dapat mengirimkan donasi melaui rekening berikut :
a. Bank Syariah Mandiri Cab. Gombong No Rek 4570008302 an. Laziz PCM Gombong
b. BRI Cabang Gombong No. rek 0134-01-018247-50-6 an. PAYD PCM Gombong
c. No Rek Liberty : U2409525 Atas Nama : pcm gombong
d. No Rek Paypal : mpigombong@yahoo.co.id atas nama pcm gombong
Pimpinan Cabang Muhammadiyah Gombong menerima donasi dari Anda untuk disalurkan ke kegiatan-kegiatan sebagai berikut:
Bidang Keagamaan, memberikan pendidikan/ pelajaran agama Islam terhadap anak asuh yang meliputi; Ilmu Tauhid (membentuk kepribadian muslim sejati), membaca dan menerjemah Al-Qur’an, Ilmu Tajwid, Mahfudhat, Mukhadharah dan mengadakan latihan pidato keagamaan, Hafalan Juz ’Amma, Membiasakan puasa Senin dan Kamis serta shalat wajib berjama’ah
Bidang Pendidikan Keterampilan, meliputi; latihan perbengkelan otomotif, latihan las llistrik, Bahasa Inggris, Bahasa Arab, kajian pustaka, berlatih memangkas rambut, musik serta komputer.
Bidang Pendidikan, meliputi; belajar bersama pelajaran sekolah, menyekolahkan anak asuh berprestasi ke Perguruan Tinggi, menyalurkan pekerjaan bagi anak-anak yang sudah lulus sekolah, serta berkebun.
Hubungan Masyarakat, meliputi; mengikuti ceramah/ pengajian yang diadakan oleh lingkungan/ masjid, menambah santunan untuk anak dhu’afa non panti secara rutin, silaturahim dengan orang tua sesama anak asuh, mengadakan pengajian rutin di panti untuk warga sekitar panti, mengikuti kegiatan yang diadakan oleh lingkungan, antara lain:
Bersih Lingkungan
Lomba dalam perayaan hari besar nasional maupun keagamaan
Olah ragaBidang kerumahtanggaan, yaitu melatih anak asuh untuk mengerjakan pekerjaan rumah sendiri, meliputi; mencuci pakaian sendiri, mencuci alat-alat dapur, mengepel, menyapu, merapikan tempat tidur, menyeterika pakaian, memasak, membentuk sikap tanggungjawab terhadap tugas-tugas rumah, serta mengadakan penyuluhan tentang tanggungjawab berkeluarga.
Bidang Kesehatan, meliputi; membiasakan hidup sehat dengan menjaga kebersihan badan, rumah dan lingkungan, memeriksakan anak yang sakit/ cek kesehatan serta memberikan makanan yang bergizi.
Kedisiplinan; Membiasakan mentaati tata tertib Panti Asuhan, membiasakan hidup sesuai dengan jadwal kegiatan, membiasakan melaksanakan sholat berjama’ah di awal waktu, menempatkan barang/ sesuatu sesuai pada tempatnya dan membentuk sikap hidup disiplin.
Bagaimana Cara memberikan Donasi
1. Kirimkan infak/zakat/sodaqoh Anda melalui Rekening Pimpinan Cabang Muhammadiyah Gombong
2. Kirimkan berita melalui telepon ke (0287) 473530 atau SMS dengan No Hp 082136968441
3. Anda dapat mengirimkan donasi melaui rekening berikut :
a. Bank Syariah Mandiri Cab. Gombong No Rek 4570008302 an. Laziz PCM Gombong
b. BRI Cabang Gombong No. rek 0134-01-018247-50-6 an. PAYD PCM Gombong
c. No Rek Liberty : U2409525 Atas Nama : pcm gombong
d. No Rek Paypal : mpigombong@yahoo.co.id atas nama pcm gombong
Langganan:
Postingan (Atom)