Motivasi Kerja

Oleh Safrudin

Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang strategis dalam upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat di Indonesia. Untuk mewujudkan  keadaan sehat tersebut banyak hal yang perlu dilakukan, antara lain mempersiapkan sumber daya manusia yang bekerja di sarana pelayanan kesehatan, yang salah satunya adalah perawat (Sumijatun, 2009).

Peningkatan profesionalisme keperawatan di Indonesia sedang berlangsung, langkah-langkah penting dalam memacu proses ini perlu di identifikasi dan dilaksanakan secara terkendali. Unsur terpenting yang menentukan tercapainya tujuan dalam proses profesionalisme keperawatan di Indonesia adalah perawat itu sendiri (Kusnanto, 2004). Salah satu bentuk profeisonalisme perawat adalah penampilan kerja dari perawat.

Penampilan kerja tenaga keperawatan ditentukan oleh kemampuan perawat dalam melaksanakan dan mengemban tugas serta  motivasi dan terus mengadakan perubahan. Hal ini dapat terlaksana apabila tenaga perawat memiliki motivasi kerja yang tinggi. Jika seseorang telah melaksanakan tugas dengan baik, maka dia akan mendapatkan kepuasan. 

Motivasi kerja adalah kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan dan mekanisme psikologis yang mendorong seseorang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya (Danin, 2004). Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur serta meningkatkan kegairahan bersama (Siswanto, 2009).

Oleh karena itu, seorang perawat harus terus dimotivasi untuk dapat mendokumentasikan asuhan keperawatan, karena melalui dokumentasi keperawatan dapat dilihat sejauh mana peran dan fungsi perawat dalam pemberian asuhan keperawatan kepada klien.  Menurut Hackman dan Oldham dalam Sulivan dan decker (1989) seorang yang bekerja, dipengaruhi oleh kuat lemahnya motivasi kerja yang dimiliki yang pada akhirnya akan mempengaruhi hasil pekerjaan yang dilakukan. Oleh sebab  itu rumah sakit perlu memperhatikan kondisi motivasi kerja perawat dan mengetahui faktor yang mempengaruhinya agar perawat dapat melaksanakan pekerjaannya dan mencapai tujuan yang ditetapkan (Suyanto, 2009).

1.    Pengertian Motivasi Kerja

Bekerja adalah suatu bentuk aktifitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Dan aktifitas ini melibatkan baik fisik maupun mental (M.As’ad, 2001:47). Pendapat dari Gilner (1971), bahwa bekerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya.

Robert Dubin (1985) mengartikan motivasi sebagai kekuatan kompleks yang membuat seseorang berkeinginan memulai dan menjaga kondisi kerja dalam organisasi. Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasaan atau mengurangi ketidakseimbangan, sedangkan motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kegairahan bersama (Siswanto, 2009). Menurut Suyanto (2009) motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan sehingga staf melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang diinginkan.  Danin (2004) mengartikan motivasi sebagai setiap kekuatan yang muncul dari dalam diri individu untuk mencapai tujuan atau keuntungan tertentu di lingkungan dunia kerja.

Berdasarkan uraian di atas,  dapat diambil kesimpulan pengertian  motivasi kerja adalah adanya suatu kebutuhan  dan kondisi yang berpengaruh terhadap seseorang untuk membangkitkan,  mendorong, mengarahkan, dan memelihara seseorang  bekerja untuk mencapai tujuan yang diinginkannya sesuai kondisi lingkungannya.

2.    Tipe-Tipe Motivasi

    Motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan menurut Danin (2004) adalah sebagai berikut:

a.       Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja di dalam organisasi jika dia merasa bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Dengan demikian motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.

b.      Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreaktif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.

c.       Motivasi dari Dalam

Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pekerja muncul pada waktu dia bekerja dan dia sendiri menyenangi pekerjaan itu. Motivasi muncul dari dalam diri individu, karena memamg individu itu mempunyai kesadaran untuk berbuat.

d.      Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, kesempatan cuti, program rekreasi, dan lain-lain.

3.    Prinsip-pinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai (mangkunegara 2000),; sebagai berikut:

a.       Prinsip Partisipatif

Dalam uapaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin

b.      Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segeala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

c.       Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan, dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

d.      Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin akan memberikan ototritas atau wewenang kepada pegawai bawahan sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

e.       Prinsip member perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginan oleh pegawai bawahannya, dan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.

4.    Elemen Penggerak Motivasi

    Motivasi seseorang akan ditentukan oleh stimulusnya. Stimulus yang dimaksud merupakan mesin penggerak motivasi seseorang sehingga menimbulkan pengaruh perilaku orang yang bersangkutan. Menurut Siswanto (2009) motivasi seseorang  biasanya meliputi hal-hal berikut :

a.       Kinerja (Achievement)

Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.

b.      Penghargaan (Recognition)

Penghargaan, pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai oleh seseorang merupakan stimulasi yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah. Penghargaan dalam bentuk piagam atau medali dapat menjadi stimulus yang lebih kuat dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau uang.

c.       Tantangan (Challenge)

Adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat dicapai biasanya tidak mampu menjadi stimulus, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.

d.      Tanggung Jawab (Responsibility)

Adanya rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab

e.       Pengembangan (Development)

Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

f.       Keterlibatan (Involvement)

Rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan merupakan stimulus yang cukup kuat untuk karyawan. Rasa keterlibatan bukan saja menciptakan rasa memiliki dan rasa turut bertanggung jawab, tetapi juga menimbulkan rasa turut mawas diri untuk bekerja lebih baik dan menghasilkan produk yang lebih bermutu.

g.      Kesempatan (Opportunity)

Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan stimulus yang cukup kuat bagi karyawan. Bekerja tanpa harapan atau kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib tidak akan menjadi stimulus untuk berprestasi atau bekerja produktif.

5.        Pola Motivasi

Setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini merupakan sikap yang mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi, afiliasi, kompetensi dan kekuasaan.

a.       Motivasi prestasi

Motivasi prestasi adalah dorongan dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujua. Orang yang memilki dorongan ini ingin berkembang dan tumbuh, serta ingi maju menelusuri tangga keberhasilan. Penyelesaian sesuatu merpakan hal yang penting demi penyelesaian itu sendiri, tidak untuk imbalan yang menyertainya

Sejumlah karakteristik menunjukkan pegawai yang berorientasi prestasi. Mereka bekerja keras apabila mereka memandang bahwa mereka akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upaya mereka, apabila hanya terdapat sedikit resiko gagal dan apabila mereka mendapat balikan spesifik tentang prestasi dimasa lalu. Sebagai manager mereka cenderung mempercayai bawahan mereka, mau berbagi dan menerima gagasan secara terbuka, menetapkan tujuan tinggi dan berharap bahwa pegawainya juga akan berorientasi prestasi

b.      Motivasi afiliasi

Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atas dasar social. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena prestasi dengan pegawai yang termotivasi karena afiliasi menggambarkan bagaimana kedua pola itu mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka. Akan tetapi orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan. Orang-orang yang bermotivasi prestasi memilih pembantunya yang berkemampuan teknis, dan kurang memperhatikan perasaan pribadi tentang mereka, tetapi mereka menerima kepuasan batin karena berada di lingkungan sahabat dan mereka meninginkan keleluasaan untuk membina hubungan ini dalam pekerjaan

c.       Motivasi Kompetensi

Motivasi kompetensi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan ketrampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif. Pilihan penting bagi mereka adalah mereka mendapatkan keuntungan dari pengalaman mereka. Umumnya cenderung melakukan pekerjaan dengan baik karena kepuasan batin yang mereka rasakan dari melakukan pekerjaan itu dan penghargaan yang diperoleh dari orang lain.

Orang-orang yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkan adanya hasil yang berkualitas tinggi dari mereka dan mungkin terasa tidak sabar apabila orang yang bekerja dengan mereka tidak sabar apabila orang orang yang bekerja  dengan mereka tidak melakukan pekerjaannya dengan hasil yang baik. Nyatanya,  dorongan mereka  untuk mencapai hasil yang baik mungkin sangat besar sehingga mereka cencerung mengabaikan pentingnya hubungan manusiawi dalam melaksanakan pekerjaan untuk mempertahankan tingkat keluaran yang nalar.

d.      Motivasi Kekuasaan

Motivasi kekuasaan adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi. Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau memikul resiko yang untuk melakukan hal itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh, hal itu mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkin juga destruktif.

Orang-orang yang bermotivasi kekuasaan merupakan manager yang istimewa apabila doronga itu lebih tertuju pada kekuasaan lembaga ketimbang kekuasaan pribadi. Kekuasaan lembaga adalah  kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang-orang demi kebaikan organisasi secara keseluruhan. Dengan kata lain orang-orang ini mencari kekuasaan melalui sarana resmi, menduduki jabatan kepemimpinan melalui prestasi yang berhasil dan karena diterima oleh orang lain. Akan tetapi apabila dorongan itu tertuju pada kekuasaan pribadi orang yang bersangkutan cenderung menjadi pemimpin organisasi yang tidak berhasil.

6.        Teori Motivasi

a.         Teori Abraham Maslow

Konsep Maslow menyebutkan bila pada suatu saat semua kebutuhan ada, maka kebutuhan biologis akan terasa paling kuat tuntutan pemenuhannya, sehingga kebutuhan – kebutuhan yang lain belum terasa tuntutannya (Suyanto, 2009). Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan mahkluk sosial yang mempunyai keinginan. Manusia di motivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan berbagai kebutuhan. Bila kebutuhan tidak terpuaskan akan mempengaruhi tingkah laku manusia tersebut, namun bila sudah terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak lagi menjadi motivator.

Maslow mengatakan bahwa kebutuhan individu dapat disusun dalam suatu hierarki kebutuhan sebagai berikut :

1). Kebutuhan fisiologis

  Kepuasan kebutuhan fisiologis biasanya dikaitkan dengan uang. Hal ini  berarti bahwa orang tidak tertarik pada uang semata, tetapi sebagai alat yang dapat dipakai untuk memuaskan kebutuhan lain. Termasuk kebutuhan fisiologis adalah makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kesehatan.

2). Kebutuhan keselamatan atau keamanan

       Kebutuhan keselamatan atau keamanan dapat timbul secara sadar atau tidak sadar. Termasuk kebutuhan ini adalah kebebasan dari intimidasi baik kejadian atau lingkungan.

3).  Kebutuhan sosial atau afiliasi

       Termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan cinta.

4).  Kebutuhan penghargaan atau rekognisi

       Motif utama yang berhubungan adalah prestisi dan kekuasaan.

5).  Kebutuhan aktualisasi diri

       Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, ketrampilan, dan potensi.

 Oleh karena itu, di dalam memandang sebuah masalah yang muncul pada staf keperawatan seperti kurangnya melaksanakan pendokumentasian asuhan keperawatan, sebagai manajer dapat meninjau permasalahan tersebut menurut teori kebutuhan dasar Maslow (Suyanto, 2009).

b.         Teori Dua Faktor

Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi perilaku manusia di dalam organisasi. Faktor pertama adalah faktor yang dapat menyebabkan kepuasan manusia bekerja dan faktor kedua adalah faktor yang menyebabkan ketidakpuasan manusia bekerja. Faktor pertama disebut motivator atau pembawa kepuasan, yaitu : prestasi, rekognisi, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan untuk meningkatkan karir. Faktor kedua disebut hygiene atau pembawa ketidakpuasan atau faktor yang dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja, yaitu hubungan interpersonal dengan bawahan, hubungan interpersonal dengan atasan, hubungan interpersonal dengan rekan sekerja, supervisi teknis, kebijakan dan administrasi, kondisi kerja, dan gaji (Danim, 2004).

c.         Teori X-Y Mc Gregor

Mc.Gregor mengatakan bahwa terdapat dua sikap dasar pada manusia. Sikap seseorang akan mempengaruhi motivasi sehingga akan mempengaruhi produktivtasnya. Sikap dasar tersebut adalah (Suyanto, 2009):

1). Sikap dasar yang dilandasi oleh teori: 

Teori ini berasumsi bahwa pada hakekatnya kebanyakan manusia lebih suka   diawasi dari pada diberi kebebasan. Mereka tidak senang menerima tanggung jawab, malas, dan selalu ingin aman saja. Motivasi kerja mereka yang utama adalah uang dan keuntungan finansial. Kelompok ini mau bekerja karena ada imbalan atau hadiah. Pimpinan yang mendasarkan tindakannya atas teori X cenderung mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahannya sehingga banyak melakukan hukuman atau ganjaran. Penggunaan teori ini pada umumnya diterapkan di ruang perawatan yang belum mempunyai tenaga perawatan profesional dan kesejahteraan belum cukup.

2).  Sikap dasar yang dilandasi oleh teori 

Teori ini berasumsi bahwa pada hakekatnya kebanyakan manusia suka bekerja. Bekerja merupakan kegiatan alami seperti halnya bermain. Sikap dasar ini juga beranggapan bahwa kontrol terhadap diri sendiri merupakan suatu hal yang esensial. Pimpinan yang mendasarkan tindakan manajemen pada teori Y akan lebih terbuka mendorong bawahannya untuk berinisiatif dan berkembang. Apalagi bila kesejahteraan yang diterima perawat cukup, lingkungan ruang perawatan kondusif dan kebijakan rumah sakit mendukung para perawat bekerja, maka motivasi para perawat akan semakin meningkat.

d.        Teori Mc. Clelland

 Beliau mengembangkan teori prestasi dan menyimpulkan bahwa motivasi yang terdapat dalam diri seseorang dipengaruhi oleh tiga kebutuhan (Marquis & Houston, 1998) :

1)    Kebutuhan akan keberhasilan

Seseorang selalu ingin tampil lebih baik dari sebelumnya. Dorongan untuk menjadi yang terbaik, mencapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan dan berjuang untuk sukses. Mereka menyukai adanya tantangan dalam pekerjaan dan menerima tanggung jawab pribadi atas kesuksesannya atau kegagalannya. Mereka tidak suka membiarkan masalahnya terselesaikan secara kebetulan atau diselesaikan oleh orang lain. Mereka juga tidak menyukai pekerjaan dengan derajat kesukaran yang rendah karena tidak ada tantangannya.

2)    Kebutuhan akan afiliasi

Seseorang memiliki keinginan untuk membentuk persahabatan, cinta dan rasa memiliki. Mereka berkeinginan untuk disukai dan diterima oleh orang lain, selalu berjuang untuk persahabatan sehingga lebih menyukai situasi yang kooperatif. Mereka berkeinginan untuk memiliki hubungan yang penuh pengertian dan saling menguntungkan.

3)    Kebutuhan akan kekuasaan

Pada diri seseorang timbul keinginan untuk mengontrol dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang dia kehendaki. Mereka lebih menyukai ditempatkan pada posisi yang kompetitif dan berorientasi pada prestise.

Dalam penerapannya di ruang perawatan, maka pimpinan harus memperhatikan bahwa rasa persaudaraan, sikap kompetitif, pengakuan serta penghargaan atas pelaksanaan tugas keperawatan yang baik harus diapresiasi agar motivasi terus tumbuh dari diri perawat.

e.          Proces theoris of motivation

Teori ini berfokus pada cara mengontrol atau mempengaruhi perilaku seseorang. Berikut ini akan dibahas empat teori proses motivasi tersebut (Suyanto,2009):

1)     Penguatan (Reinforcement):

  Perilaku yang memuaskan harus dikuatkan dan dipuji untuk meningkatkan dorongan mengulang kembali perilaku tersebut. Jadi perilaku yang positif harus diberikan dukungan penguatan agar menjadi sebuah motivasi di kemudian hari. Para perawat yang telah bertugas memberikan asuhan keperawatan yang terbaik pada pasien hendaknya diberi reinforcement sehingga tugas memberikan asuhan yang terbaik menjadi bertambah baik karena munculnya motivasi.

              Beberapa rumah sakit memberikan penguatan dengan cara memilih perawat teladan setiap tahunnya dan disebar luaskan sebagai bentuk penguatan bagi perawat yang bersangkutan dan menjadi motivasi bagi perawat lain untuk bekerja dengan sebaik-baiknya agar menjadi perawat teladan.

2)   Penghargaan (Expectacy):

                     Penghargaan adalah tingkat penampilan tertentu terwujud melalui usaha tertentu. Teori ini meyakini bahwa individu termotivasi oleh harapan yang akan datang, sehingga beberapa orang melakukan pekerjaannya dengan baik. Perawat yang telah menjalankan tugasnya secara profesional kiranya perlu mendapat penghargaan baik material seperti kenaikan gaji, mendapat bonus atau kenaikan pangkat. Penghargaan juga dapat diberikan dalam bentuk non material seperti memberi bea siswa untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.

3)   Keadilan (Equity)

Keadilan adalah usaha atau kontribusi yang diberikan dihargai sama dengan penghargaan yang telah diberikan pada orang lain. Dengan perlakuan yang adil tidak akan merubah perilaku tetapi sebaliknya perlakuan yang tidak adil akan merubah perilaku. Jika seseorang telah memiliki motivasi yang tinggi tidak mendapat keadilan sesuai dengan kontribusi yang telah diberikan maka perilakunya akan berubah dan motivasinya akan turun.

 Untuk itu pimpinan keperawatan dalam memberikan tugas hendaknya memperhatikan aspek keadilan. Seorang perawat yang baru bertugas di sebuah ruang perawatan pada awalnya akan memiliki motivasi yang tinggi, tetapi lambat laun motivasi tersebut akan turun manakala kontribusi yang diberikan tidak dihargai secara adil sebagaimana mestinya.

4)        Penetapan tujuan (Goal Setting)

Saat bekerja seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika tugas dan tanggung jawabnya ditetapkan dengan jelas meliputi lima komponen, yaitu

a)Spesifik, seorang perawat memiliki tugas dan tanggung jawab yang khusus dan jelas. Bila seorang perawat tidak memiliki spesifikasi kerja yang jelas, hanya menunggu perintah saja, tidak memiliki kewenangan, maka pada saatnya nanti akan timbul kejenuhan yang mempengaruhi motivasinya. b) Measurable, profesi keperawatan memiliki standar profesi yang harus dijalankan secara profesional. Standar tersebut disusun sebagai pedoman dan alat ukur seorang perawat dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien. Apabila standar keperawatan diberlakukan dalam pemberian asuhan keperawatan, maka akan menciptakan motivasi kerja secara profesional karena hasil pekerjaan akan mudah diukur baik dan buruknya.c) Achievable kemampuan kerja yang menjadi tolak ukur para perawat di supervisi dan   dilakukan penilaian sehingga pada akhirnya akan terpantau prestasi kerja masing-masing perawat. Hal ini akan menumbuhkan motivasi kerja sebab seluruh aktivitas pelayanan keperawatan yang dilakukan mendapat perhatian dari pihak manajemen.d) Realistik, pendokumentasian asuhan keperawatan yang baik akan dilakukan oleh perawat bila perbandingan tenaga dan sarana serta beban yang tersedia sebanding. e)  Tim Bound, tugas keperawatan merupakan tugas yang sangat komplek dan membutuhkan kolaborasi dengan sesama perawat atau dengan tim kesehatan lainnya. Jalinan kerjasama yang baik antara tim kesehatan akan menciptakan keserasian dan mengurangi konflik sehingga tugas asuhan keperawatan akan tuntas.

Sumber Pustaka

Danim, S. (2004). Motivasi kepemimpinan & efektivitas kelompok. Cetakan pertama.     Jakarta:  PT Rineka Cipta.

Davis K & Newstrom John.W. 1985.Perilaku dalam Organisasi, Ed7 Jakarta: .Penerbit Erlangga.

Marquis & Houston. (1998). Leadership roles and management functions in nursing theory and application. Third edition. New York. Lippincott.

Nursalam. (2002). Manajemen keperawatan aplikasi dalam praktik keperawatan profesional  Jakarta:  Salemba Medika

________ (2001). Proses & dokumentasi keperawatan konsep dan praktik. 

Siswanto, H.B. (2009). Pengantar manajemen. Cetakan kelima. Jakarta:  PT Bumi Aksara.

Suyanto. (2009). Kepemimpinan dan manajemen keperawatan di rumah sakit. Jogjakarta:  Mitra Cendekia.

Swansburg, R.C. & Swansburg, J.R. (1999). Introductory management and leadership for nurses. Second edition. Toronto: Jones and Bartlett Publisher.